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組織設計コンサルティングサービス - グループ経営における組織設計のポイント

1.経営管理プロセスの構築

使った資金がどのような結果を生み出したのか、一目でわかる仕組みを構築します。

費用対効果を見極めるための仕組みは会議資料でわかる

売上、FD、レイバーなどの管理指標は、コンスタントかつタイムリーに分析しなくては一時的対策しかうみません。また結果だけでなく、将来予測をふまえた検証が有効です。
まず、経営会議に使う会議資料の精査からはじめて、
 @会議資料の修正(作成代行も行います)
 A会議進行のご指導
により、費用対効果をタイムリーに検証します。
会議資料では結果だけでなく、統計的に分析した将来予測をはっきりさせます。
その上で、数値管理のサイクル、担当部署/責任者の明確化を進めます。

2.評価と研修との連携システム構築

人件費を増やさずに、従業員を成長させる人事制度です。

お金ではなく「承認」で従業員を成長させることができる

評価制度といえばすぐに思いつくのは昇給と賞与の仕組みです。しかし飲食店ではレイバーを増やすことは店舗にとっての百害となります。
成長している飲食店は、お金ではなく、従業員と上司とのコミュニケーション、研修機会の提供、現場での成長体験を通じて従業員のやる気を高めています。各社での実績をもとに、貴社にとって最適な評価シートの修正、研修との連動、業務チェックシートの作成を行います。

3.経営幹部研修

複数店舗を任せることのできる人材の数が、チェーン全体の成長力に直結します。

経営者と同じ言葉で語れる人材が増えれば、出店が加速する

優秀な飲食店店長は、入社から3〜5年で育てることができます。しかし、こうして育った店長達が出店の判断や複数店の統括ができるか、というとなぜか出来ない場合が多いのです。それは店長とそれより上位の経営に求められる知識やスキルが異なるからです。
若くして抜擢された優秀な人材ほど、更に厳しく育成すれば、社長の強力な右腕になってくれます。 そのために『考えて行動し、報告と説明を適切に行う』力を育てる研修をご用意します。

4.営業貢献型本部改革

店舗の売上とキャッシュフローに貢献する管理本部を構築すれば、販管費を削減して顧客に還元することができます。

本部が「偉い」チェーンは大企業病を疑う

現場を知らない本部人員が増えてくると、本部の都合で店舗にさまざまな指示をするようになってしまいます。たとえ上場企業であったとしても、現場を意識しない本部はやがて販管費としてただの重荷に変わってゆきます。
現場人員を含めたローテーション管理、現場と本部とのコミュニケーション施策、定期的なストアコンパリゾンの実践を計画化することにより、本部と現場との距離を縮めるだけでなく、現場思考の本部を構築します。

 

グループ経営における人事制度のポイント

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グループ経営における 組織設計のポイント

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業種に特化した改革

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