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製造業事例:30代執行役員を生みだすための総合人事制度改革

会社概要


業種  製造業スポーツ用品

設立  1970年代創業

売上  5000億円前後

従業員 連結1万名規模


プロジェクト概要


名称  30代執行役員を生みだすための総合人事制度改革

期間  20ヶ月


Story

人事改革のきっかけ

海外売上高比率が60%を超えたことから、グローバルで成長できる製造業への組織風土変革を目指した。
特にグローバル競合企業役員との年齢差(10才以上当社の方が年長)にショックを受けたオーナー家社長によるトップダウンが大きなきっかけとなった。


人事改革の目的

グローバル競合企業への人材レベルキャッチアップ。
人材の成長によりビジネスの成長を実現できることを目指した。
また、それでいてシンプルかつ公正な運用を実現することを目的とした。


課題

・管理職手前までの従業員の給与がほぼ年功で決まっている。

・今の仕組みでも抜擢は可能だが運用ができていない。

・上位層の報酬水準がグローバル労働市場から採用できる水準に達していない。

・評価運用に対する従業員の不満が鬱積している。


実際に構築した制度のポイント

・一人一人の従業員の成長を実現するための人材像をもとに、行動等級

・行動評価(コンピテンシー)の仕組みを採用

・労働市場報酬に対応するために、グローバル(主に海外)

・コア(主に日本国内/ローカル(地域/職種などを限定)職群を採用。各種人事制度を区分

・行動等級に加え、職務等級を併用したダブルラダーの仕組みを採用し、若年抜擢及び再チャレンジ、報酬水準の調整を実現

・ストレッチした目標の設定と、達成度に応じた報酬リターンの引き上げ


実際に構築した制度のポイント

特筆すべき課題や解決策の特徴

「若年層抜擢による不協和音緩和」


若年層抜擢が社内に不協和音を引き起こす可能性を考慮。職群に区分するだけでなく、「年齢を問わないチャレンジ」であることを強調し、シニア層からのチャレンジも可能に。


「国内人材のモチベーション低下に配慮」


活躍のチャンスと報酬とが高いグローバル人材優遇の印象を緩和するため、特にローカル人材に対する年功的処遇を維持。コア人材についても、グローバルチャレンジに機会として教育を推進。

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