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事例1:コミットメントを実現する人事制度

クライアント:サービス業を中心としたM&Aと多事業展開を進める上場企業

人事改革のきっかけ

こちらのクライアントでは、急成長するビジネスのニーズにあわせて、多くの新卒を採用するとともに、他社で実績を上げている優秀なミドル層の中途採用も積極的に行っておられました。
しかし急成長前の段階で構築していた人事制度が、それらの実態にあわなくなっていました。たとえば新卒の年収は300万円台であるのに対し、中途採用の執行役員は年収2000万円以上ということもあったのです。
問題は、新卒がいくら頑張っても、決して2000万円の執行役員になれる仕組みになっていない点にありました。社内で頑張るよりもむしろ一度他社に転職して経験を積み、その上で高い年収で再入社してくる方がよいのでは、ということさえ言われていました。
実際、新卒の方々に対するインタビューでは「仕事にはやりがいがあります。けれども外でランチを食べることも難しいので、毎日自分でお弁当を作っています。飲み会も行けないし、月末にはひもじい思いをすることも正直あります」という言葉もいただきました。
一方で、経営層としては、自ら手を挙げてチャレンジする人材に対しては十分に報いたいという思いもありました。急成長する中でポストはたくさんあります。だから自分からこのポストを目指したい、と言ってくれさえすれば給与も増やしたいと思っていたのです。
急成長のためには、その様なミスマッチの解消が至急求められています。
そこでセレクションアンドバリエーションが改革のお手伝いをすることになったのです。

人事改革の目的

ただし人事改革の目的は、従業員のモチベーション向上や生活の改善、ではありません。あくまでも「会社が目指している成長を前倒しにすること」が目的です。そのために人事の仕組みを変革するのです。
具体的な制度設計の軸は3つありました。
第一に「コミットメントとストレッチの仕組み」です。
より高い目標を常に自分自身の基準にすることがその目的でした。
第二に「早期活躍の社風創造」です。
現状に不満を言い続けるのではなく、自ら手を上げさえすれば、年令や社歴に関係なく活躍できる状態を作り上げることを目的としました。
第三に「適材適所を実現させる仕組み」です。
適切な行動をとった人、高い結果を出せた人によりよいチャンスが与えられ、そうでない人には再生の機会を与えることが必要でした。特に中途採用者に対して必要な仕組みだったのです。

実際に構築した制度のポイント

セレクションアンドバリエーションとして設計し、運用を開始した仕組みは6つに分かれます。

  1. 成長・達成評価
  2. ハイブリッド等級
  3. チャレンジプロモーション
  4. 入れ替え制によるチャンスの公平化
  5. チャレンジと達成に応じた報酬制度
  6. 企業内大学院

実際に構築した制度のポイント

これらの詳細については、当ページでは割愛させていただきます。

改革後の同社の成長

人事制度改革だけの成果ではありませんが、現在の同社は大きく成長を続けておられます。「新卒の早期育成」が進み、入社数年で管理職になる人が生まれました。また「中途採用者による成果達成へのコミットメント引上げ」により、高い報酬に見合う成果を出す方が増えてきました。
同社は、現在も多くの優秀な人材を惹きつけながら、彼らの活躍によって企業価値を飛躍的に増加させています。

同社の売上推移(計画含む)

事例1:コミットメントを実現する人事制度

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