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事例3:中小企業で若手を活性化させた人事制度

クライアント:教育系出版社

人事改革のきっかけ

こちらのクライアントでは、安定的成長を継続しつつも、さらなる変革を視野にいれておられました。特定領域で極めて高い安定的シェアを誇る中で、従業員も高い成果を出し続けてくれていました。
しかしオーナー社長はさらなる変革を視野にいれておられたのです。人工知能の発展をビジネスに組み入れていくためには、そもそも従業員の働き方すら変えなければいけないのではないか。
そのような極めて前向きな意図をきっかけとして、人事改革が始まりました。

人事改革の目的

自律的な従業員に、社内外を行き来しながら成長してもらうこと。
業界の常識にとらわれずに活躍する、優秀な人たちの集団になること。
そして新しい業界そのものを作り上げていくこと。それらを目的として人事改革のあり方を議論してゆきました。

人事改革の目的

実際に構築した制度のポイント

特に重要な課題となったのは年令軸でした。
人生100年時代と言われる中、35才〜40才くらいを目途に会社を巣立ってほしい。そう考えるオーナー社長でしたが、一般的な人事の常識ではそのような考え方は、若い間だけ頑張ってもらって、年を取ったら追い出すような従業員に対して厳しすぎる仕組みに思えてしまいます。
そこで「社内で活躍し続けてもらうキャリア」を明確にするとともに、「社外での活躍を具体的に支援するキャリア」を区分して、どちらも魅力的な者として設計しました。
それらはキャリアチャレンジプログラムとして4つの項目ごとに設定しました。

  1. 多様な働き方
  2. ・出退勤時間の自由度向上
    ・テレワーク促進
    ・長時間労働抑制

  3. 独立支援
  4. ・チャレンジ支援金

  5. アルムナイ(卒業生)活用
  6. ・アルムナイネットワーク
    ・再入社制度

  7. 個人キャリア
  8. ・401K
    ・定期的キャリア教育

目的を達成するための制度設計の軸

上記に加え、社内の階層ごとの適性比率を定め、それらの間での定期的な入れ替えも促進しました。仮に不十分な点があると判断された場合には、社外で学び直したり、別の経験を選択することもできるようにしたのです。

事例3:依存し合わない働き方の実践へ

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