ワーママの皆さんへ、副業のススメ

働き方改革では「柔軟な働き方がしやすい環境整備」が重視されています。柔軟な働き方として政府が促進しているのが副業です。

近年、クラウドソーシングサービスの普及や社会的な意識の変化によって、副業のハードルは下がってきています。とは言え、家事や育児で時間がないワーママと副業は相性が悪いと思われる方も多いと思います。しかし、ワーママこそ副業によって得られるメリットが大きいのです。

子育てをしながら企業で働いていると、様々な悩みが出てきます。子育て社員のキャリアアップを応援してくれる会社もありますが、子どもがいるという理由でキャリアアップの道が閉ざされることがあるのも事実です。ワーママは、会社でスキルや経験を得るチャンスが少なくなってしまう可能性があるのです。

しかし、副業をすることで、会社に頼らずにスキルや経験を得ることができます。副業はお金を稼ぐための手段であるだけではなく、スキルや経験を得る機会でもあります。副業で得たスキルや経験は、将来フルタイムで働きたいと思ったときや、転職・独立したいと思ったときに役に立ちます。

もちろん、ワーママ以外の方でも、副業によってスキルや経験を積むことは将来のキャリアアップにつながります。

皆さまもぜひ、会社に頼らないキャリアアップの道を検討してみてください。

考課基準に「難易度」を入れるべきか?

目標管理制度や人事考課の考課基準において、目標の①重要度・②難易度・③達成度の3つで評価をする企業があるようです。(各5点満点で、①×②×③で得点を算出する等)そういった企業の狙いとしては、「難易度の高い業務に挑戦して欲しいから」というものが挙げられます。確かに、難しい仕事をしたのだから認めて欲しいという従業員の気持ちは非常によくわかります。 しかし、こういった制度設計は、果たして企業に利益をもたらすでしょうか?

 例えば、以下の2名が居たとしましょう。

・難易度は低いのに企業にとって重要な仕事を見つけてきたAさん

・難易度は高いが、重要度はそれほどでもない仕事に取り組んだBさん

このとき、Bさんは非常に難しい仕事のため、時間と労力を掛け取り組むことになります。しかし、重要度は低いので結果的に経営資源を投下して、効果の薄いことをしたとも言えます。これはあまり望ましいこととは言えないであろうことはすぐにおわかりいただけるのではないでしょうか。

 このように、一見すると当たり前のようにみえるが、よく考えると再考の余地があることはあります。 そういったことに気付く為の一つの方法として、新入社員の頃の気持ちになって「○○って本当に必要?」「なんで○○が含まれているんだっけ」と問い掛けるというものがあります。

 皆さんも、是非一度、自社の人事制度に疑問を投げかけてみてはいかがでしょうか?

ワーママ目線で考える働き方改革 ~テレワークを導入するには~

働き方改革では「柔軟な働き方がしやすい環境整備」を大きなテーマとして掲げ、テレワークを推進しています。

私自身も、子どもの対象不良や悪天候のときにテレワーク制度を利用しており、とても助かっています。テレワーク制度が利用できると、子どもを保育園に預けられないときに対応できるのはもちろん、通勤時間を削減して子どもと過ごす時間を増やすことができます。

一方で総務省によると、企業のテレワーク導入状況は13.9%と低水準にとどまっています。企業がテレワークを導入しない理由として最も多いのが「テレワークに適した仕事がない」というものです。

確かに窓口での接客業務など、自宅ではできない仕事もあります。しかし、今の時点ではテレワークが難しいと思われる仕事でも、技術の進歩によってテレワークが可能になることもあります。例えば、従来は秘書といえば役員に付きっきりで働くものでしたが、今はオンライン秘書の派遣会社が存在します。また、一昔前はコールセンターといえばオペレーターが一つの場所に集まって仕事をすることが当たり前でしたが、現在は在宅型コールセンターも数多く存在します。

「うちの会社の仕事はテレワークに適していない」とテレワークの導入を諦めている会社も多いと思います。しかし、「どうすればテレワークが可能になるのか」という視点で業務を洗い出してみることが、テレワーク導入への第一歩になるのです。

定性的な目標の書き方

 前回(12/26のブログ)は、定型業務であれ、非定型業務であれ、「あるべき姿を設定し、現状とのギャップを埋めること」が仕事におけるゴールだと言えます。つまり、数値化出来るかどうかは関係が無いと言えるということについてお話ししました。

 では、定性的な目標はどのように記載すれば良いのでしょうか。

 到達基準とスケジュールを明確にするためには、「期限+状態表現」で記載することがポイントになります。例えば、「今年度末迄に新しい人事制度の改定が承認され、従業員説明も完了している」「10月30日までにシステム改修要件の洗い出しが終わっている。」「8月31日までに夏休みの宿題が終わっている。」などのような形です。

 また、到達基準を表現する際には抽象的な語を使わないことが重要です。業務の目標を設定する際によく出てくる抽象語は以下のようなものです。

努力する/検討する/一人前になる/できるだけ早く/すみやかに/抜本的に/ゼロベースで・・・

これらは、一見すると非常にもっともらしく、仕事をしている気分になれる言葉です。しかし、これらの言葉から読み取れる水準が人によって異なります。そのため、多くの場合、期末に確認したときに到達したかしていないかの判断が付かず、うやむやになってしまいます。

 上司・部下間で確認し合うことで言葉の認識を合わせることが出来ます。例えば、「一人前になるっていうのはどういうこと?」「どれぐらいの成果が出せれば”努力した”って言えると思う?」等です。

 少し手間に感じられてしまうかも知れませんが、目標設定時にゴールを共有しておくことで、目標管理の効果を大きくすることが出来ます。みなさまも、目標を再確認されてみてはいかがでしょうか。

ワーママ目線で考える働き方改革 ~幸せな社員は生産性が高い~

先週、幸せな社員は不幸せな社員よりも生産性が1.3倍高く、創造性が3倍高いという記事を読みました。この記事では、働き方改革は社員の幸福度を上げるための手段として機能し得るものと位置付けられています。

働き方改革は生産性向上とセットで取り上げられることが少なくありません。この2つの一般的な関係は、働き方を改革するためには生産性を向上させる必要がある、というものです。つまり、生産性向上は働き方改革を行うための課題である、という関係です。

一方、冒頭の記事の考え方は、働き方改革によって社員の幸福度が上がり、社員の幸福度の向上によって生産性が向上する、というものです。一般的な考え方とは反対の方向です。

現在、国の主導で働き方改革が進められています。しかし、生産性向上が前面に出てくると、会社の利益を増やすためのものとして、社員にやらされ感が出てきてしまうことがあります。社員が働き方改革への取り組みを自分事として捉えなければ、改革につながりません。

そこで、働き方改革を社員の幸福度向上のための手段として捉え直してみてはどうでしょうか。社員が自分たちのために取り組むものとして捉えやすくなるのではないでしょうか。

一人ひとりが自分事として働き方改革を捉えることで、生産性向上に向けた行動に繋がります。さらに、幸福度の向上によって生産性や創造性が上がると、経営者と社員、両者にとって幸福な取り組みになるのではないでしょうか。

定性的な目標は達成基準が書きづらい

人事制度の運用はマネジメントの本質です。しかし、人事部門には現場管理職から制度運用についての不満が数多く寄せられます。 上から押さえつけるように「いいからルール通りやってください!」と言ってしまうと、問題は解決しないばかりか現場管理職との信頼関係が壊れてしまうかも知れません。一方で、言われるがまま運用を変えてしまうと、また別の問題が生じるかも知れません。

そこで、 シリーズ「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答」 と題して、評価制度を変えることなく、運用面での理解促進を図り、評価者である管理職を成長させるための人事部門からの回答例を提案していきたいと思います。

定量的な目標は設定しやすいけれど、定性的な目標は達成基準が書きづらい

目標管理制度を導入している企業の人事担当者が、現場の考課者からされる相談でもかなり高い割合を占めるのが上記のようなものです。

 様々な媒体で「目標管理はSMARTなものにせよ(Specific・Measurable・Approachable・Relevant・Time-orientedの頭文字で、具体的・定量的に測定可能・達成可能・上位目標と連動している・納期を明確にしている目標が理想的だとするフレームワーク)」と言われています。

 確かに、受注量や歩留まり率と言った数値化された目標は達成基準が明確です。しかし、研究開発や人事総務などの業務は定量化し辛いですし、定性的な目標を無理矢理数値化してしまうと業績のための目標から、目標のための目標にすり替わってしまう恐れがあります。

 そこで、視点を変えて「仕事が完了する」という状態について考えてみたいと思います。定型業務であれ、非定型業務であれ、「あるべき姿を設定し、現状とのギャップを埋めること」が仕事におけるゴールだと言えます。つまり、数値化出来るかどうかは関係が無いと言えます。

 では、定性的な目標はどのように記載すれば良いのでしょうか。

 到達基準とスケジュールを明確にするためには、「期限+状態表現」で記載することがポイントになります。例えば、「今年度末迄に新しい人事制度の改定が承認され、従業員説明も完了している」「10月30日までにシステム改修要件の洗い出しが終わっている。」「8月31日までに夏休みの宿題が終わっている。」などのような形です。

 また、到達基準を表現する際には抽象的な語を使わないことが重要です。業務の目標を設定する際によく出てくる抽象語は以下のようなものです。

努力する/検討する/一人前になる/できるだけ早く/すみやかに/抜本的に/ゼロベースで・・・

これらは、一見すると非常にもっともらしく、仕事をしている気分になれる言葉です。しかし、これらの言葉から読み取れる水準が人によって異なります。そのため、多くの場合、期末に確認したときに到達したかしていないかの判断が付かず、うやむやになってしまいます。

 上司・部下間で確認し合うことで言葉の認識を合わせることが出来ます。例えば、「一人前になるっていうのはどういうこと?」「どれぐらいの成果が出せれば”努力した”って言えると思う?」等です。  少し手間に感じられてしまうかも知れませんが、目標設定時にゴールを共有しておくことで、目標管理の効果を大きくすることが出来ます。みなさまも、目標を再確認されてみてはいかがでしょうか。

ワーママ目線で考える働き方改革 ~コスパのいい離職率の引き下げ~

こんにちは。今回は、ワーキングマザーであるアソシエイトコンサルタントの太田が、ワーママ目線で働き方改革について考えていきます。

育児と仕事の両立はもちろん、働き方改革の大きなテーマです。

けれども、出産による女性の離職率はなんと46.9%(内閣府調査)。私の周りでも、多くの女性が出産や育児を理由に退職しました。

もちろん離職した女性全員が優秀だというわけではないでしょう。けれども優秀であるとそうでないとに関わらず、およそ半分の女性が離職しているという状況があります。これはとてももったいなくないですか?

ある調査によると、出産時の離職理由として、34%の女性が「職場に育児と仕事の両立を支援する雰囲気がないため」と回答しました。確かに、勤務時間が短かったり、急な休みや早退が多いワーママは、周りに迷惑がられがちです。そして、そのような雰囲気がワーママを追い詰めていきます。

しかし、優秀な人は短時間でも成果を出します。皆さんのまわりにも、短時間勤務でも、しっかり成果を出している人たちはいるのではないでしょうか。

テレワークなどの支援制度を充実させるには費用も時間もかかります。けれども早退するワーママに「気にしないで!」と声をかけるのに費用はかかりません。まずはコスパのいい「ワーママを応援する雰囲気作り」から始めてみてるだけでも、離職率は引き下げられるのです。