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ステージ型人事制度

サービス概要

店長が足りない!と思うことはありませんか?

競争の激しい時代だからこそ力のある店長が企業の利益と成長を実現します。
しかし、多くの店長が仕事に没頭しつつも自分の将来に不安を覚えています。
そんな店長を見て、店舗スタッフやアル位バイトは店長なんてなりたくない!とすら思っています。
気がつけばどの店舗も活気がなく、予算ぎりぎり未達成状態。
キャッシュフローもかつかつで、成長戦略なんて夢の世界です。

セレクションアンドバリエーションは、ステージ型人事制度でそんな悩みを解決してきました
その解決方法は給与の仕組みではありません
仕事と評価と教育の仕組みがステージ型人事制度の基本です。

もちろん、評価にあわせた給与の仕組みも一部関係します。
しかし、人件費を増やして従業員のやる気を高めたり、店長になりたい人を増やしたりする、なんて誰でもできそうです。
私たちは多くの実績をもとに、総額人件費を増やさない仕組みをご提案します。

それぞれの業務の役割を整理して、まず最初に何をすればよいのかをわかりやすくすることがステージ型人事の基本です

事例・実績

売り上げ規模60億円前後の小売業のある会社ではこんな課題に悩んでいました。

・店長が足りないので出店ができない。
・店長を任せられる人材が育たない。
・できる店長が他社に転職する。

そこでこの会社では、店長と店長候補のそれぞれの給与を引き上げて、賞与も増やしてみました。
しかし、思うように結果が出ないまま1年が過ぎ、その間に既存店舗売り上げが次第に低下してきました。
そもそも、優秀な人材を採用できていないことが問題ではないか・・・というような検討もされる状態になっていました。

セレクションアンドバリエーションが導入したステージ型人事制度

セレクションアンドバリエーションではこの企業の課題を3つにまとめて整理しました。

店長が育たないのは、店長に過大な期待をしているため。

 

店長が結果を出せないのは、店長にあれもこれも期待するため。

 

店長が増えないのは、そんな店長になりたくないと思われているため。

セレクションアンドバリエーションはまず、店長に期待する役割を整理しました。

たとえば出店したての新規店では店内業務のルーチン化と新規顧客へのサービス水準確保に重点を置くべきである。
それに対して出店10年目の安定店では、他店人材の受け入れとOJTを優先する、などなど。

役割がはっきりすれば、何を改善すればよいかがわかります。
店舗によって役割がずいぶん違うのに、一括して「店長」として評価処遇している現状がある。
だからそれぞれの役割を別のステージとして、店長の仕事を整理し、人事等級を再設計しました。

また、カリスマ店員とも言える、販売力が極めて高い人たちがいました。
そこで、店長にならなくても結果を出すための役割を整理して、彼らの処遇を改定しました。

最後に、店長同士のコミュニケーション機会を増やし、「店長になると楽しい」と思わせる状況を演出しました。

達成した成果

最初の変化は、店舗スタッフの退職率でした。
正社員で20%超、アルバイトで60%近くの大幅な改善を示したのです。
次に、店長昇任試験の受験者数が増えるとともに、合格者数も30%増えました。
このチェーンはその後、5年間で店舗数を1.5倍に、 売上高に至っては2倍近くにまで引き上げることに成功したのです。

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