優しい管理職を卒業しよう
「部下を責めたくない」「やる気を失わせたくない」そう感じながらも日々奮闘している管理職の方は、多いのではないでしょうか。その背景には、優しさに裏付けられた、責任感や、葛藤、チームへの思いもあるはずです。 ただ、同時にその優しさが、知らず知...絶対評価・相対評価の最適な使い分け―納得と成果を両立する評価制度のつくり方―
多くの企業が「人事評価の壁」にぶつかる理由 「評価結果の説明が難しい」「評価者によって差がある」「報酬との結びつきが曖昧」こうした悩みは、実は組織規模を問わず非常に多くの企業で起きています。 その背景には、絶対評価と相対評価の使い分け方が...営業評価、どうするのが正解？ ー「行動を見るか」「結果で測るか」ー
「頑張ってるのに成果が出ない人」と「数字は出てるけど行動しない人」、どちらの営業を評価するのが良いのか・・・どんな営業組織でも一度はぶつかるテーマだと思います。 今回は、営業の評価制度を考えるうえで欠かせない「プロセス（行動）」と「アウト...「役職定年」は、実は「やさしさ」でできている
平康慶浩です。 グロービス経営大学院のHRM授業に登壇する中で、たびたび議論に上がるテーマのひとつが「役職定年の是非」です。50歳とか55歳とか58歳とかの年齢で役職から外す仕組みは、なんてひどいんだろう、という論調になりがち。 けれども役職定年の...移動が人のつながりを変える―「濃くする」力と「繋ぎ変える」力のあいだで
平康慶浩です。 私は人事コンサルタントとして、組織の中で「人と人の関係」がどう変わっていくのかを30年以上見続けてきました。あらためてそこで感じるのは、制度や評価、報酬の仕組みを変えても、結局のところ成果を決めるのは「人のつながり」です。そ...組織設計と成長のリアル ― 正解のない中で“最適解”を追求する試み
はじめに ― 組織づくりに「正解」はあるのか 「どうすれば理想の組織をつくれるのか？」このテーマに正解はありません。重要なのは、戦略、ビジネスモデル、メンバーの個性、事業フェーズ―どれ一つとして同じ会社はなく、会社の方針に合った形を試行錯誤し...CXO体制構築の勧めー信頼で回る経営から、仕組みで動く経営へ
「信頼で会社は動く」――しかし、その信頼を仕組みにできていますか？ セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。多くの会社の役員制度改革を進めてきて、いま改めて、ＣＸＯ体制構築の必要性を提言する必要がある、と強く感じました。 特に、長く...行動評価はもう限界？ ― 曖昧な評価から脱却し、問うべきはスキルと成果 ―
多くの企業で導入されている「行動評価」。チームへの貢献姿勢、周囲との協調性、主体性やコミュニケーション力など、定性的な要素を評価軸に据えた制度です。こうした評価制度は、組織として大切にしたい価値観や文化を伝えるツールとして、一定の役割を...統合ではなく共創へ。中小企業が実現できる「現実的なグローバル化」とは
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 グローバル化という言葉を聞くと、多くの人がトヨタやパナソニックのような大企業を思い浮かべます。本社が司令塔となり、世界中の拠点が同じ制度とシステムで動く。いわば「統合によるグローバル経営」...人事ポリシーは“優しさ”ではない―選別と多様性のあいだにある経営判断―
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 「人を大切にする会社でありたい」――そう語る経営者の方は多いと思います。でも、私は人事コンサルタントとして多くの企業の中を見てきてこう感じています。 「人を大切にする」という言葉ほど、人を選...ダンバー数で読み解く“社員数の壁” ― 5人、15人、50人、150人で経営のあり方は変わる
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 「最近、社員の顔と名前が一致しなくなってきて……」 経営者の方から、そんな言葉を聞くことが増えました。 かつては全員と毎朝顔を合わせ、会議でも笑い合えた。でも気づけば、同じ会社の中で「知らない...「AI退職」が現実になる時代に、選ばれる人材であり続けるために
静かに広がる「AI退職」 AIの進化が止まりません。ChatGPTのような生成系AIに限らず、業務自動化ツールやナレッジ共有の高速化も日々進んでいます。今まで「人」が担っていた仕事は、確実に置き換えられ始めています。 人事の世界も例外ではありません。例...
