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コンサルタント

シニアコンサルタント

佐藤 宏紀

Hiroki Sato

国立大学大学院工学研究科を卒業後、ゼネコンにて一級土木管理施工技師として、海外プラント事業に携わる。
多国籍エンジニアチームをけん引する中で、コミュニケーションに加えて、組織課題の改善こそがよりよい成果につながることを実感。
人事コンサルティングによる多くの企業の組織課題改革を志し、セレクションアンドバリエーションに参画。


【コンサルタントになろうと思ったきっかけ】
前職で、組織と人こそが企業成長の根幹であることを身をもって実感した。その経験と視点を特定の一社にとどめず、多様な企業の課題解決に活かすことで各社の成長力を最大限に引き出したいという思いがコンサルタントを志す原動力になった。

【ちょっと変わった経歴】
新卒で入社した建設会社では、海外の国際プロジェクトに参画。多国籍メンバーと協働しながら、国家課題でもある鉄道輸送のボトルネック解消と物流効率化推進に取り組んだ。国境を越えた複雑なプロジェクト管理の経験が、今の合意形成力と変革推進力の下地になっている。

【趣味】
体を動かすこと(有酸素運動)。思考を整理し、エネルギーを補充する大切な習慣。

得意とする組織・人事課題と提供価値

【得意とするクライアント課題】
複雑な組織構造や多様な利害関係者が絡む環境での制度設計を得意とする。変革フェーズから定着フェーズまでを見据えた全体設計と、関係者間の合意形成を着実に推進することが強み。

【クライアントに提供したい価値】
従業員一人ひとりの行動が変わることが起点となり、組織全体のパフォーマンスが自走的に高まる状態を実現すること。外部から「押し込む」変革ではなく、組織の内側から動き出す変革をデザインすることを目指している。

執筆実績

静かな退職を防ぐ組織心理マネジメント ~キャリア停滞を防ぎ、再挑戦を支える仕組みづくり~(月刊人事マネジメント連載)

【共著】
決定版 7日で作る人事考課(明日香出版)

【インサイト】
・組織設計と成長のリアル ― 正解のない中で“最適解”を追求する試み
・学歴一律の初任給はもう限界か―スキル・職務対応力で決まる新時代の初任給設計
・なぜジョブディスクリプション(JD)は形骸化するのか? 実務で機能させる整備の進め方

講演・セミナー実績

・成果を引き出す営業・販売職インセンティブ設計 ― 売上だけに依存しない報酬制度の設計フレーム ―
・【30分で解説】昇給のあるジョブ型総合人事制度
・「何を書けばいいか分からない」から始める職務記述書(JD)~ジョブ型人事を正しく理解するための考え方と手順~
・「頑張り」だけで評価しない組織へ ― 職務記述書に基づく成果・行動評価設計 ―
・若手が辞めない会社には共通点があった!若手の成長を促す3つの仕組み
など多数

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