人的資本可視化指針

初版は2022年8月、内閣官房の非財務情報可視化研究会が公表した。

その後、2026年3月期からの経営戦略と関連付けた人的資本開示の義務化を受け、2026年3月23日に内閣官房・金融庁・経済産業省が「人的資本可視化指針（改訂版）」を公表した。

改訂版は、経営戦略と人材戦略・人的資本投資の連携について、国際的な基準を踏まえた考え方を示すものである。

併せて、戦略的な人的資本開示に関する補足資料と、経営戦略と人材戦略を関連付けた開示の事例が公表された。

第一に、指針は開示のための指針であって制度設計の手順書ではないという理解である。

可視化の要請から逆算して指標を並べると、自社の戦略と無関係な数値管理が増えるおそれがある。

第二に、指標と等級・評価制度の接続である。

人材育成や次世代リーダーの確保を開示上の重点に置くのであれば、等級要件や昇格基準の側に育成の道筋が定義されていなければ、開示指標は実態を伴わない。

第三に、人的資本投資の額を開示する場合、教育研修費や採用費をどこまで人件費に含めて捉えるかという定義の問題が生じ、総額人件費管理の枠組みと整合させる検討が必要になる。

第四に、指標の継続性である。

可視化した指標は年度をまたいで比較されるため、途中で定義や集計範囲を変えると改善の有無を説明できなくなる。

人事情報システムからどの粒度でデータを取り出せるかを先に確認し、等級別・職種別・年齢層別といった内訳で継続的に追える形へ整えておくことが、開示と制度運用の双方にとって現実的な出発点となる。