賃金圧縮（ペイ・コンプレッション）

人材獲得競争を背景とした初任給の大幅な引き上げが続いた結果、入社数年目の中堅層との賃金差の縮小が、2026年の報酬管理における中心的な課題となっている。

労務行政研究所「2026年度 新入社員の初任給調査」では、大卒初任給を引き上げた企業は85.6%にのぼる一方、既存社員の賃金カーブ全体を同じ幅で引き上げた企業は限られており、新人と若手・中堅の逆転や接近が構造的に生じやすい状況にある。

中堅層は転職市場での価値が高い層でもあり、賃金圧縮の放置は離職リスクに直結する。

賃金圧縮の是正は、単発の調整昇給ではなく賃金カーブの再設計として行う必要がある。

第一に、影響範囲の可視化である。

等級×年次の散布で初任給ラインとの差を測り、逆転・接近が生じているゾーンを特定することが出発点となる。

第二に、原資配分の論点である。

全員一律の是正は原資を薄く広く消費するだけであり、圧縮が集中する若手・中堅ゾーンへ傾斜配分する設計判断が求められる。

等級別の給与レンジを市場水準に合わせて引き上げ、レンジ下限割れの社員を優先的に是正する方法が検討される。

第三に、恒常的な仕組みの整備である。

初任給を毎年市場連動で見直すなら、等級レンジの下限も連動して更新する運用をあらかじめ制度化しなければ、圧縮は毎年再発する。

第四に、昇給原資と初任給原資を切り分けて経営会議で意思決定する（新人の給与は上げるが中堅は放置、という構造を意思決定の場で可視化する）ことも、再発防止の実務論点である。