基本給
きほんきゅう
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
基本給とは、諸手当や割増賃金、賞与を含まない、賃金の基礎となる部分である。 等級制度と最も強く結びつき、昇給、賞与や退職金の算定基礎、割増賃金の単価などの起点となる、賃金制度の土台である。年齢給・勤続給・職能給・役割給・職務給といった構成要素に分解して設計されることが多い。
背景・時事文脈
賃上げが継続的な経営課題となるなか、基本給を引き上げるか、手当の新設・増額によって還元するかという判断が改めて問われている。
基本給は割増賃金の単価や賞与・退職金の算定基礎に波及するため、同じ額を配分しても、手当とは人件費総額への影響の広がり方が異なる。
また、同一労働同一賃金への対応や募集時の賃金表示において、基本給と手当の区分やその支給目的の説明が求められる場面も増えており、基本給が何に対する対価かを説明できることの重要性が高まっている。
人事制度設計上の論点
第一に、手当を厚くして基本給を抑える設計は、割増賃金の単価、賞与、退職金の算定基礎の全体に波及するため、目先の人件費抑制が将来の説明困難を招くという論点がある。
支給要件が曖昧なまま手当が積み上がると、後に整理する際の負担も大きくなる。
第二に、年齢給・職能給・役割給といった複数の給与項目を併存させると、昇給がどの要素で生じたのかを本人に説明できなくなる。
基本給は何に対して払うのかを原則として一つに定め、等級制度の格付け基準と一致させる検討が必要になる。
第三に、基本給の構成要素の統廃合や引下げは、労働条件の不利益変更の論点に直結するため、移行時の現給保障や調整給の設計とあわせて検討する必要がある。
第四に、基本給の水準は等級ごとのレンジや号俸に翻訳されて初めて運用可能になるため、賃金テーブルの構造と一体で決めることが求められる。
より深く読む
賃上げ原資の決め方と基本給・賞与・手当への配分の考え方については、平康慶浩による論考『賃上げの基準を「率」で決めてはいけない｜原資と配分の経営判断』で詳しく解説している。