賞与（業績連動賞与）
しょうよ（ぎょうせきれんどうしょうよ）
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
賞与とは、毎月の賃金とは別に、一定期間の業績や評価に応じて支給される一時金である。 このうち業績連動賞与とは、原資の総額を営業利益等の会社業績指標から算定し、それを個人の評価に応じて配分する方式を指す。日本では、基本給の何か月分という月数で支給額を決める慣行が長く続いてきた。
背景・時事文脈
継続的な賃上げが求められる局面では、固定費化しやすい基本給の引上げと、業績変動に応じて調整できる賞与のいずれで従業員に還元するかという配分判断が経営課題となる。
加えて、短時間・有期雇用労働者との賞与の待遇差についても、支給の目的に照らした説明が求められるようになった。
人的資本に関する情報開示の広がりにより、報酬と業績の連動関係を対外的に説明する必要が生じていることも、月数方式から業績連動方式への見直しを促す要因となっている。
人事制度設計上の論点
第一に、原資決定式（何の指標に、どの係数で連動させるか）と、配分ロジック（等級別ポイント×評価係数）の二段階を分けて設計する必要がある。
両者を混在させると、全社業績が良いのに個人の支給額が伸びないといった説明困難が生じる。
第二に、基本給の何か月分という方式は、基本給の上昇に応じて賞与も自動的に増えるため固定費化しやすいという論点がある。
第三に、業績悪化時に賞与がゼロとなる設計については、生活保障の観点と労使慣行上の期待との調整が必要になる。
最低保障部分を置くかどうかは、等級ごとの責任の重さと連動させて判断することになる。
第四に、賞与への評価反映度を大きくするほど、絶対評価と相対評価のいずれを採るかが原資管理上の重要な論点となる。
評価分布を統制しない絶対評価の下では、確定した原資と支給額の合計とが乖離しうるため、調整の仕組みをあわせて設計する必要がある。
より深く読む
業績指標と報酬を連動させる際の設計の勘所については、平康慶浩による論考『営業インセンティブ設計の見直し方―売上だけに依存しない報酬制度の設計フレーム』で詳しく解説している。