コンピテンシー評価
こんぴてんしーひょうか
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
コンピテンシー評価とは、高い成果を継続的に生み出す人材に共通する行動特性（コンピテンシー／competency）を評価基準として、従業員の日常の行動を評価する仕組みである。 成果そのものではなく、成果につながる再現性のある行動を評価対象とする点に特徴がある。
背景・時事文脈
成果主義の反省として、結果数値だけでは短期的・個人的な行動に偏るという課題が認識され、行動プロセスを評価するコンピテンシー評価が広く定着した。
近年は、ジョブ型人事制度における等級要件の行動基準化や、管理職の役割遂行度の測定、スキルベース人事への関心の高まりと結びついて、行動基準の設計そのものが再び注目されている。
一方で「評価基準が抽象的でわからない」という従業員の声は根強く、運用の形骸化が最大の課題であり続けている。
人事制度設計上の論点
コンピテンシー評価の成否は、基準の言語化の質で決まる。
第一に、項目の自社言語化である。
汎用のコンピテンシー辞書をそのまま導入すると、自社の業務文脈で何をすれば高評価なのかが伝わらず、評価者ごとの解釈のばらつき（考課者エラー）を増幅する。
自社のハイパフォーマーの行動事実から項目を起こし、具体的な行動例文で定義することが出発点となる。
第二に、等級別のレベル定義である。
同じ「課題解決」の項目でも、等級ごとに期待される行動水準（自分の業務範囲か、チームか、部門横断か）を書き分けることで、コンピテンシー評価は昇格判定の根拠としても機能する。
第三に、評価と育成の接続である。
行動基準は評価のためだけでなく、1on1や研修で使う共通言語として運用されて初めて投資に見合う。
第四に、行動評価の結果を報酬（昇給）に反映する比重の設計は、成果評価とのバランスの中で等級帯ごとに変えるという論点がある。
より深く読む
行動評価の基準を言語化する具体的な手順については、論考『行動評価でモチベーションを上げる！曖昧な基準を言語化する3つのステップ』で詳しく解説している。