固定残業代（みなし残業）
こていざんぎょうだい（みなしざんぎょう）
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
固定残業代とは、一定時間分の時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金を、実際の残業時間にかかわらずあらかじめ定額で支給する制度である。 みなし残業代、残業見合手当とも呼ばれる。法令上の用語ではなく、賃金規程等の定めにより運用される。
背景・時事文脈
判例上、固定残業代が割増賃金の支払いと認められるには、通常の労働時間に対する賃金部分と割増賃金部分が明確に区別できること、および固定分を超える残業が生じた場合に差額を追加支給することが求められるとされる。
また、青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）に基づく指針により、新卒求人では固定残業代を含む場合の金額・時間数等の明示が求められている。
採用市場では、表示上の給与額を押し上げる手段としての固定残業代を見直し、廃止・縮小する企業の動きが広がっている。
人事制度設計上の論点
固定残業代は基本給との構成比の問題として制度設計に直結する。
第一に、廃止・縮小して基本給へ組み込む場合、割増賃金の算定基礎単価が上がるため、昇給・賞与・退職金への波及を含めた総人件費の試算が必要になる。
第二に、等級別の実残業時間と固定支給時間数の整合という論点がある。
実態と乖離した時間数設定は、若手には過大、管理職直前層には過小となりやすく、等級ごとの働き方の定義とあわせた見直しが求められる。
第三に、採用競争力の観点では、初任給や想定年収の表示において固定残業代込みの金額が他社比較でどう見えるかが応募数に影響するため、報酬コミュニケーション設計の一部として扱う必要がある。
なお、個別の適法性判断は就業規則・雇用契約の記載に依存するため、専門家への確認が必要である。
より深く読む
固定残業代の昭和から令和までの変遷と見直しの実務については、平康慶浩による論考『残業見合をやめた会社が、採用で勝ち始めた理由—それでも続けたい会社で考えるべき「5つの見直しポイント」』で詳しく解説している。