職務等級制度
しょくむとうきゅうせいど
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
職務等級制度とは、職務の難易度や責任の大きさといった職務の価値を職務評価によって測定し、その大きさに応じて等級を設定する等級制度である。 ジョブグレード制とも呼ばれる。等級が人ではなく職務（ポジション）に付与される点で、人の能力に等級を付与する職能資格制度と根本的に異なる。
背景・時事文脈
ジョブ型人事制度の中核をなす等級構造として、導入検討が広がっている。
職務の価値を測る職務評価には、序列法・分類法・要素別点数法などの手法があり、厚生労働省も同一労働同一賃金への対応の文脈で職務評価の活用マニュアルを公表している。
処遇の根拠を「何をしているか」に置くため、賃金の説明可能性が高まる一方、組織や職務の変化のたびに評価を見直す運用力が問われる。
人事制度設計上の論点
職務等級制度の設計では、厳密さと運用可能性のバランスが最大の論点となる。
第一に、職務評価の粒度である。
全職務を要素別点数法で厳密に測る設計は説明力が高い反面、組織改編のたびに再評価が必要となり、人事部門の運用負荷が大きい。
基幹職務のみ厳密に評価し、他は分類法で束ねる段階的設計が現実解となることが多い。
第二に、異動との整合である。
職務が変われば等級と報酬が変わりうるため、育成目的の異動やジョブローテーションと矛盾しやすい。
異動時の等級保障の範囲をあらかじめ定めておく必要がある。
第三に、職務に等級が付く構造では、在職者の習熟や成長をどこで報いるかという論点が残る。
等級内の給与レンジでの昇給、上位職務への登用機会の設計とセットで考えなければ、成長インセンティブを欠いた制度になる。
中小規模の組織では職務の細分化に限界があるため、役割等級制度との使い分けも検討対象となる。
より深く読む
職務等級と昇給を両立させる制度設計については、平康慶浩による論考『「ジョブ型＝昇給しない」は本当か―昇給のあるジョブ型総合人事制度という選択肢』で詳しく解説している。