メンバーシップ型雇用
めんばーしっぷがたこよう
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
メンバーシップ型雇用とは、職務・勤務地・労働時間を限定せずに企業の一員（メンバー）として人を採用し、配置と職務を企業側の裁量で決めていく雇用のあり方である。 ジョブ型雇用の対概念として整理される。日本の法制度上に定義がある制度ではなく、雇用慣行を説明するための概念である。
背景・時事文脈
この概念は、新卒一括採用、定期人事異動、年功的な処遇、長期雇用といった慣行と一体で機能してきた日本企業の雇用のあり方を、職務を基点とする雇用と対比して説明するために用いられてきた。
近年はジョブ型人事制度への関心の高まりとともに、その対概念として言及される機会が増えている。
ただしメンバーシップ型雇用は法令上の制度ではなく、採用・配置・雇用終了をめぐる判例法理と賃金慣行の集積として形づくられてきたものである。
人事制度設計上の論点
第一に、ジョブ型への移行を等級制度の入れ替えだけで実現しようとする設計には限界があるという論点がある。
職務を限定しない前提は、採用の方法、異動の運用、雇用終了をめぐる法理と一体で成り立っているためである。
第二に、職務を限定しない前提で成立してきた職能資格制度と、職務を限定して報酬を決める仕組みとの非整合をどう処理するかである。
等級を職務基準に改めるのであれば、異動命令の範囲や配置転換時の等級保障も同時に設計し直す必要が生じる。
第三に、後傾した賃金カーブと退職金の後払い構造が、職務・勤務地を限定されない働き方を受け入れる対価として機能してきた点の扱いである。
これを平準化するのであれば、原資の再配分先を明示しなければ納得は得られない。
第四に、限定正社員や複線型人事制度と組み合わせた段階的な移行の設計も検討対象となる。
より深く読む
ジョブ型への移行と昇給設計の両立については、平康慶浩による論考『「ジョブ型＝昇給しない」は本当か―昇給のあるジョブ型総合人事制度という選択肢』で詳しく解説している。