ミッショングレード制
みっしょんぐれーどせい
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
ミッショングレード制とは、その期に本人が担う使命（ミッション）の大きさによって等級を格付けする制度である。役割等級制度の一形態であり、組織上の役職ではなく、任された使命の重さを基準とする点に特徴がある。使命が変われば等級も変わることを前提とするため、昇格だけでなく降格も制度上の通常の動きとして扱われる。
背景・時事文脈
役割や職務の大きさを点数で測る手法は、公的にも整備されている。
厚生労働省「要素別点数法｜職務評価の手法」は、職務評価表を用いて職務評価ポイントを算出する方法を示しており、評価表は職務内容の構成要素を示す「評価項目」、事業特性等に応じた重要度を示す「ウェイト」、ポイントを付ける際の尺度を示す「スケール」の3つで構成される。
各項目のポイントはウェイトとスケールの積で算出し、その合計が職務（役割）ポイントとなる。
具体的な様式も公開されている。
厚生労働省「職務（役割）評価ツール」は8つの評価項目を設定し、自社の事業特性に応じて最大で3つまで項目を追加できる構成をとっている。
同ツールはパートタイム・有期雇用労働者と正社員の均等・均衡待遇の点検を目的とするものだが、役割の大きさを構造化して測るという考え方そのものは、正社員の等級設計にも応用できる。
人事制度設計上の論点
第一の論点は、ミッションを誰がいつ決めるかである。
期初に上位者が付与する方式が一般的だが、この決定がそのまま等級と報酬を決めるため、決定の手続と記録が制度の生命線になる。
口頭で伝えるだけの運用では、期末に「そこまでの使命だとは聞いていない」という食い違いが必ず生じる。
第二に、目標管理制度（MBO）との区別である。
MBOで扱うのは期中に達成すべき目標であり、ミッショングレードで扱うのは担う役割の大きさそのものである。
両者を混同すると、目標を高く掲げた者が等級まで上がるという運用になり、目標設定が処遇交渉の場に変質する。
ミッションは等級の格付け根拠、目標はその期の達成基準として、決定のタイミングと決裁者を分けておく必要がある。
第三に、降格の設計である。
ミッションが軽くなれば等級も下がるという建付けは論理的には明快だが、実際に運用するには、賃金の下限を定める調整給の設計と、本人への説明の手順が要る。
より深く読む
役割を基準とした等級運用の実際については、平康慶浩による論考『役割型人事制度でシニア活用を進める―雇用動向調査が示す50代の賃金逆転』で詳しく解説している。