ノーレイティング

2010年代半ばに米国の大手企業が年次評価の格付け廃止を相次いで打ち出したことで世界的に注目され、日本でも導入検討が広がった。

背景には、年1回の格付けでは変化の速い業務の実態を捉えられないこと、格付けの通知が従業員の納得感やモチベーションをかえって損なうことへの問題意識がある。

もっとも、格付けを廃止しても昇給・賞与の原資配分は必要であり、多くの導入企業では上司の裁量的な配分やキャリブレーション（調整会議）が格付けの機能を代替している。

ノーレイティングの導入判断は、格付けが担っていた機能をどこで代替するかの設計問題である。

第一に、処遇決定の透明性の論点がある。

記号による格付けは粗い反面、処遇差の根拠を従業員に示す装置でもあった。

廃止する場合、昇給・賞与の配分理由を個別に説明する責任がマネジャーに移るため、その説明スキルと原資配分の権限設計が前提条件となる。

第二に、等級制度との接続である。

昇格判定には何らかの序列情報が必要であり、ノーレイティング下での昇格候補者の特定方法（推薦・アセスメント等）を別途設計しなければ、昇格運用が属人化する。

第三に、全面導入ではなく、育成目的の評価から格付けを外し、処遇決定は簡素な区分で行う部分導入も現実解となる。

評価の頻度と質を高める運用力が伴わないままの格付け廃止は、単なる評価の放棄に陥りやすい。