役割等級制度

職務記述書で職務を細かく定義する職務等級制度は、異動や組織変更が頻繁な日本企業では運用負荷が高い。

このため、職務より大括りな「役割」の概念で等級を設計する役割等級制度が、日本企業への適合性が高い現実解として広く採用されてきた。

近年のジョブ型人事制度導入企業においても、実態としては役割等級型の設計を採る例が多く、ジョブ型と役割等級の関係を問う検索が恒常的に発生している。

役割等級制度の品質は、役割定義の具体性で決まる。

第一に、役割定義書の抽象度の論点がある。

抽象的な定義（「部門の中核を担う」等）は柔軟性が高い反面、職能資格制度の等級要件と実質的に変わらなくなり、年功運用への回帰を招く。

成果責任（何に対して結果責任を負うか）を等級ごとに書き分けられるかが分岐点となる。

第二に、役割の変更運用である。

組織改編や事業縮小により役割が小さくなった場合に等級を下げるのか、下げる場合の報酬の経過措置をどうするのか、あらかじめルール化しておかなければ制度は形骸化する。

第三に、報酬との接続である。

役割等級ごとに給与レンジを設定する場合、役割の大きさの差がレンジの差として説明できる設計（等級間の水準差・重なりの設計）が必要になる。

第四に、管理職と専門職の複線化を役割概念でどう表現するか（マネジメント役割と専門役割の等価性の説明）も、中堅・大企業で頻出の論点である。