洗い替え方式
あらいがえほうしき
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
洗い替え方式とは、前期までの給与額を引き継いで昇給額を加算するのではなく、毎期の評価結果等に基づいて給与額（または給与の一部）をその都度決め直す給与改定方式である。 等級と評価の組み合わせで金額が定まるテーブル参照型が典型であり、昇給を累積させる積み上げ方式と対置される。
背景・時事文脈
年功的な積み上げ方式では、過去の高評価が給与に累積し続け、現在の貢献と給与が乖離しやすい。
この構造を避ける仕組みとして、洗い替え方式は成果反映を強めたい企業やジョブ型人事制度へ移行する企業で採用されてきた。
評価が下がれば給与も下がる設計を制度上組み込める点が最大の特徴であり、賃金原資の硬直化を防ぐ手法として、人件費管理の観点からも関心が高まっている。
人事制度設計上の論点
洗い替え方式の導入は、変動幅と適用範囲の設計がすべてである。
第一に、給与全体を洗い替えるか、基本給の一部（役割給・成果給部分）に限定するかという構造選択がある。
生活の安定性を担保する固定部分と、評価で変動する部分の比率は、等級が上がるほど変動部分を大きくする設計が一般的な論点となる。
第二に、降給の幅と頻度の設計である。
単年の評価で大幅に下がる設計は評価運用への不満を増幅させるため、変動幅の上限設定や複数年評価の平均化などの激変緩和が検討される。
第三に、積み上げ方式から洗い替え方式への移行は労働条件の変更を伴うため、就業規則の変更手続や労使合意のプロセスが必要となる。
不利益変更に当たるかどうかの判断は個別事情によるため、専門家への確認が必要である。
賞与への評価反映と役割を分担させ、月例給与の変動は緩やかに設計するという組み合わせも実務上の選択肢となる。
より深く読む
給与改定方式の構造転換については、平康慶浩による論考『号俸表の時代は終わる ── ベースアップと査定昇給の「二本立て」が限界を迎えている』で詳しく解説している。