昇格と昇進の違い
しょうかくとしょうしんのちがい
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
昇格とは、等級制度上の等級・資格が上位に上がることであり、昇進とは、課長・部長といった役職（ポスト）に就く、または上位の役職に進むことである。 両者は連動して運用される場合も多いが、制度上は異なる意思決定であり、判断基準も本来別に設計されるべきものである。
背景・時事文脈
組織のフラット化と管理職ポストの減少により、昇進の機会は構造的に絞られている。
一方で、処遇を引き上げる手段としての昇格は、ポスト数に制約されずに運用できる。
役職に就くことを望まない従業員の増加や、専門職として処遇するキャリアの複線化が進む中で、「昇格＝いずれ昇進」という一体運用を見直し、二つを明確に分離して設計する必要性が高まっている。
人事制度設計上の論点
昇格と昇進の分離は、等級制度とポストマネジメントの分離を意味する。
第一に、昇格基準の設計である。
評価結果の累積だけで自動昇格させる運用は年功化を招くため、等級要件への適合を直接判定する仕組み（昇格アセスメント・面接・論文等）を組み合わせるかが論点となる。
滞留年数は要件ではなく目安に留める設計が検討される。
第二に、昇進はポストの空きと候補者の適性で決まる任用の意思決定であり、昇格とは判断のタイミングも基準も異なる。
ポストの空席管理・後継者計画（サクセッションプラン）として、等級制度から独立した運用設計が必要になる。
第三に、報酬設計では、昇格に伴う昇給（等級レンジの移動）と、昇進に伴う役職手当・役割給を区別することで、役職に就かない専門人材にも昇格による処遇改善の道を確保できる。
第四に、昇進のみが可視化される組織では昇格の動機づけが働きにくいため、昇格の社内公表・称号の扱いといった承認面の設計も運用上の論点となる。
より深く読む
役職と処遇の分離設計に関連する論考として、『役職定年制度は、いまも必要なのか？廃止すべき企業／廃止すべきでない企業の違いは？』で役職ポストの出口設計を詳しく解説している。