専門職制度（スペシャリスト職）
せんもんしょくせいど（すぺしゃりすとしょく）
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
専門職制度とは、部下を持つ管理職（ライン職）とは別に、高度な専門性によって組織に貢献する人材のための等級・処遇体系を設ける制度である。 スペシャリスト職制度とも呼ばれる。複線型人事制度の一形態であり、管理職ポストとは異なる昇進・処遇の経路を用意する仕組みである。
背景・時事文脈
組織のフラット化や人員構成の変化により管理職ポストが不足するなかで、その受け皿として専門職等級が設計される例が多い。
一方で、研究開発やデジタル領域のように専門性の市場価値が高い職種の人材を確保するため、管理職とは異なる処遇の器を必要とする動機も強まっている。
ただし、この制度が「ポストに就けなかった人の処遇先」として運用されると、制度の意図と実態が乖離し、専門職等級そのものの位置づけが下がるという問題が生じる。
人事制度設計上の論点
第一に、専門職等級の任用要件をどう言語化するかである。
保有資格や経験年数で定義すると年功的な運用に流れるため、管理職と同等の貢献を成果責任の言葉で書き分ける必要がある。
第二に、管理職との報酬水準の設定である。
基本水準を同等としたうえで賞与の変動幅で差をつけるのか、水準自体を分けるのかによって、専門職への期待の伝わり方が変わる。
第三に、任期制と再任審査の有無である。
専門性の陳腐化が速い領域で任用を無期限とすれば、等級が既得権化しやすい。
第四に、専門職を評価できる評価者が社内にいるかという運用上の制約がある。
評価者が専門内容を判断できない場合、複数評価者による審査や外部知見の活用を組み込む検討が必要になる。
加えて、専門職から管理職への逆方向の登用を認めるかも、キャリアの袋小路を避けるうえで論点となる。
より深く読む
専門職とゼネラリストの位置づけについては、平康慶浩による論考『ゼネラリスト vs スペシャリストはもう古い ― 勝つのは「第三の人材」』で詳しく解説している。