賃金テーブル（号俸表）
ちんぎんてーぶる（ごうほうひょう）
監修：平康慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授。人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる）
賃金テーブル（号俸表）とは、等級と号俸（またはレンジ内の位置）の組み合わせによって基本給の額を一覧化した表である。 等級制度・評価制度・昇給ルールを一枚の表に翻訳したものであり、制度設計の帰結が最も具体的に現れる成果物である。単一給（シングルレート）型、段階号俸型、範囲給型などの類型がある。
背景・時事文脈
初任給の引上げが続くなか、既存の賃金テーブルでは若年層の水準を市場の動きに追随させにくい、あるいは改定のたびに表全体を書き換える運用負荷が大きいといった課題から、テーブルの構造そのものを見直す企業が増えている。
号俸を細かく刻む方式から、等級ごとに設定した幅の中で個別に決める範囲給への移行もその一つである。
一方で、テーブルを持たない運用は昇給根拠の説明を難しくするため、どこまでを表で定め、どこからを個別判断とするかという設計判断が問われている。
人事制度設計上の論点
第一に、号俸ピッチ（一号あたりの昇給額）と評価別の昇給号数の設計が、結果として生涯賃金と総額人件費を決めるという論点がある。
表の上では細部に見える設定でも、長期の累積では大きな差となって現れる。
初任給の引上げを反映する場合も、下位等級だけを動かすと上位等級との逆転や圧縮が生じるため、表全体の整合を確認する必要がある。
第二に、等級間の重複（オーバーラップ）をどれだけ持たせるかは、昇格の金銭的な意味づけを左右するため、等級制度の昇格運用と一体で決める必要がある。
第三に、レンジ上限に到達した者の扱いを、昇給停止・洗い替え方式への切替・昇格候補化のいずれとするかを、あらかじめ定めておくことが求められる。
第四に、新テーブルへの移行時の格付けは、現給保障や調整給の設計を伴い、労働条件の不利益変更の論点に直結する。
より深く読む
賃上げ原資をテーブル改定にどう落とし込むかという判断については、平康慶浩による論考『賃上げの基準を「率」で決めてはいけない｜原資と配分の経営判断』で詳しく解説している。