悪役令嬢や転生系の「逆転幸せストーリー」は喜べるのに、隣の同僚の昇進は喜べない理由ー妬みの脳科学と、嫉妬を生まない人事制度設計の話
平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる この記事でわかること 悪役令嬢モノや転生モノなど「逆転して幸せになる物語」...答え合わせ完了）2026年人事院勧告―「5年連続の引き上げ」の先にある、給与制度の構造転換
定年延長・役職定年の行方を含む4つの予測と、自治体・民間企業それぞれの実務論点 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携...なぜ温厚な役員が、根回しなしの提案に激昂するのか―認知科学・感情研究・社会心理学が明かす「根回し」の合理性
平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる この記事でわかること 人が「いきなりの提案」を理解できない認知的な理由（処...40代後半で転職できるプロ人材を増やすことが会社を伸ばす
―ルーヴェン大学の588名縦断研究が覆した「育てたら辞める」という経営の常識 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる ...働くことに自己実現を見出せない人は、「甘え」でも「自意識過剰」でもない
みずほ総研チーフエコノミストの新刊から考える、「承認の需給ギャップ」と人事の打ち手 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計...レジリエンスと忍耐力の違いとは？ニュアンスを知ることで育成に生かす！
レジリエンスと忍耐力は似た意味で使われがちですが、ニュアンスの異なる力です。本稿ではそれぞれの定義と違いを整理し、「若手は忍耐力がない」と言われる背景を読み解きながら、これからの人材育成の方向性を解説します。なぜ人は他人の話を自分の話にすり替えるのか──「聞く」という漢字が入っていない日本語の会話
平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる 人事コンサルタントの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。今日は管理職研修とか...なぜ昇給よりも手当が刺さるのか——「それ、会社に騙されてない？」への行動経済学の答え
平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる 人事コンサルタントの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。先日、クライアント企...賃上げの基準を「率」で決めてはいけない｜原資と配分の経営判断
賃上げの基準を「率」で決めていませんか。相場への追随や一律ベアが、見えない固定費を増やし、辞めてほしくない人材を辞めさせます。中小企業の経営者に向け、賃上げを「原資と配分」という経営判断として捉え直す考え方を、財務からの逆算と評価による配分の観点で解説します。営業インセンティブ設計の見直し方―売上だけに依存しない報酬制度の設計フレーム
営業・販売職のインセンティブ制度が機能不全に陥る原因と、戦略に連動した報酬設計のフレームを解説します。固定給・変動給の比率設計から、KPI選定・ウェイト設計、支給ロジックの3類型、業態別の設計ポイントまで、人事コンサルタントの視点で体系的に...役員報酬の決め方は「説明できる設計」で決まる｜ガバナンスの視点
役員報酬の決め方は、税務や会社法の手続きだけでは決まりません。上場準備やガバナンス強化に取り組む中堅企業に向けて、固定・業績連動・株式報酬の構成、報酬委員会による決定プロセス、同族企業の見直し手順まで、第三者に説明できる役員報酬の設計の考え方を解説します。AIは管理職を消すのか？AI時代に価値が高まる「ノスタルジックジョブ」の正体
AIが「管理業務」を代替する。これは、もはや遠い未来の話ではありません。 会議の推進、課の業務確認、評価面談やレポート作成、かつては管理職が担ってきた業務の多くが、今や生成AIによって自動化されつつあります。総務省の情報通信白書（令和7年版）...
