106万円の壁撤廃で企業のパート対応はどう変わる？ーパート向け賃金テーブル設計のコツ

106万円の壁撤廃で、企業の対応が必要になる範囲を確定する

賃金要件が撤廃され、週20時間の比重が上がる

年金制度改正法により、短時間労働者が被用者保険の対象となる要件のうち、月額賃金8万8,000円以上という賃金要件が2026年10月に撤廃されます³⁾。いわゆる106万円の壁の撤廃です。

ここで106万円の壁の撤廃を改めて整理しておきます。106万円は月額8.8万円を年換算した通称であって、社会保険の賃金要件そのものは年収で判定するものではありません。判定は所定内賃金の月額で行われます。

ですので、撤廃後も次の要件は残ります。

したがって、新しい管理指標が生まれると読み取るよりは、従来からある週20時間の労働時間要件の比重が相対的に上がる、という変化が近いです。なお週20時間は契約上の所定労働時間で判定しますが、所定を20時間未満に置いていても、実労働時間が2か月連続で20時間以上となり以後も続く見込みであれば、実態に即して加入対象と判断されます⁶⁾。契約書の数字だけで管理できるものではない、という点は押さえておきたいところです。

8.8万円要件は、最低賃金がすでに越えている

ここがポイントです。賃金要件の撤廃は制度としては大きな改正ですが、2026年10月時点で新たに加入対象となる人は、多くの企業で限られます。

厚生労働省の社会保障審議会医療保険部会の資料は、撤廃の考え方を最低賃金が1,016円以上の地域では週20時間働くと賃金要件を満たすことから、全国の最低賃金が1,016円以上となることを見極めて撤廃するとしています¹⁾。要件が自動的に満たされる状態になりつつあったため、改めて要件を整えたもの、と捉えることができます。

図表1. 令和8年度 地域別最低賃金（答申額）と、週20時間勤務時の月額換算（47都道府県）⁵⁾

図表1は、令和8年度の地域別最低賃金（答申額）を週20時間勤務の月額に換算し、旧・賃金要件の8万8,000円と並べたものです。最も低い宮崎県の1,085円でも月額はおよそ9万4,000円、東京都の1,280円ならおよそ11万1,000円で、47都道府県すべてが8万8,000円を上回ります。

しかも、8.8万円の判定から除かれる賃金は、賞与など臨時の賃金、時間外・休日・深夜の割増賃金、そして最低賃金法が算入しないと定める精皆勤手当・通勤手当・家族手当です²⁾。最低賃金の算入対象と範囲が一致しているため、諸手当の構成によって例外が生じるということもありません。

本丸は2027年10月以降の企業規模要件の段階的撤廃

では、どこに備えるべきか。企業規模要件の段階的撤廃です。現在の要件は厚生年金の被保険者数51人以上ですが、2027年10月に36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上と引き下げられ、2035年10月には規模要件そのものが撤廃される見込みです。あわせて2029年10月からは、常時5人以上を使用する個人事業所についても対象業種が広げられます。厚生労働省は、この一連の適用拡大により約90万人が新たに社会保険に加入すると見込んでいます³⁾。

ここで押さえておきたいのは時間軸です。約90万人は2026年10月の一時点で生じる数ではなく、2035年10月の規模要件撤廃までに積み上がる累計の見込みです。2026年10月はほぼ動かず、2027年10月から段階的に効いてくる、という時間の置き方になります。

そしてこの規模要件は、事業所ごとではなく法人単位で判定します。同一の法人に属するすべての適用事業所の厚生年金被保険者数を合算して基準を超えるかどうかを見るため、グループが複数法人に分かれている場合は、法人ごとに該当する時期が変わります⁴⁾。最初に着手すべきは、グループの法人構成と法人ごとの被保険者数を一覧にすることです。ここが確定しないと、どの年度にどれだけの原資が必要になるかを積み上げられません。

令和8年度の最低賃金答申と、賃金テーブルへの跳ね返り

もう一方の変数が最低賃金です。こちらは2026年に確実に効いてきます。

答申ベースで全国加重平均1,177円、発効は10月1日から12月2日の予定

2026年9月3日、全47都道府県の令和8年度改定額が答申されました。答申ベースの全国加重平均は1,177円、引上げ額は56円で、目安の1,176円をわずかに上回っています。最高額は東京都の1,280円、最低額は宮崎県の1,085円、その差は195円です。目安を上回ったのが33都道府県、目安どおりが14都道府県でした⁵⁾。

政府は全国平均1,500円の達成を2030年代前半に置いていますが、毎年の引上げ幅は各年度の審議会で決まるものであり、一定率が約束されているわけではありません。中期の人件費計画では、少なくとも近年並みの高い伸びが続くシナリオを置き、そのときの総額人件費への感応度を試算しておく、という組み立てが現実的でしょう。可能であれば、翌年度の最低賃金を予測することよりは、「+3％・+5％・+7％」の複数シナリオで、どの等級まで下限が押し上がるかを可視化しておく方が実務的です。

最低賃金の伸びが、パート時給の伸びを上回っている

厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査によれば、短時間労働者の1時間当たり所定内給与額は男女計で1,518円、前年比2.8%の増加です¹⁰⁾。一方で最低賃金の全国加重平均は、令和6年度の1,055円から令和7年度は1,121円へ6.3%、令和8年度は答申ベースで1,177円へ5.0%の引上げとなっています。

短時間労働者の平均には職種や地域、企業規模の構成が混ざりますから、この二つの数字だけで因果を語ることはできません。それでも少なくともマクロでは、最低賃金の上昇が短時間労働者の賃金分布を下から押し上げ、賃金レンジを圧縮する方向に働いていることがうかがえます。

ここが意味するのは、時給の絶対額で採用競争力を保つことが難しくなりつつあるということです。かつては最低賃金より高い時給を出せば優位に立てましたが、その差分は毎年削られます。時給水準そのもので差をつけにくい以上、勝負どころは、昇給の見通しが制度として示されているか、そして正社員登用の道筋が用意されているかに移ります。以降ではこの二つを、賃金テーブルの設計として具体化します。

あわせて読みたい

パート賃金テーブルは、総額人件費の枠のなかで配分を決める

総額人件費は、標準報酬月額と賞与まで含めて試算する

社会保険料は原則として、4月から6月の報酬をもとに決まる標準報酬月額の等級に応じて徴収される分と、賞与額に定率で課される分から成ります。定時決定で決まった等級は、原則としてその年の9月から翌年8月まで適用されます。

事業主負担は健康保険と厚生年金を合わせて報酬のおおむね15%前後です。標準報酬月額11万円なら月におよそ1万6,000円台、年間でおよそ20万円、新たに10人が加入すれば年間200万円規模の増加となります。この金額を時給原資と切り離さず、総額人件費の枠のなかで配分を決めることが重要です。

下限は最低賃金が動かし、上限は経営が動かす

最低賃金の引上げが押し上げるのは、パート賃金テーブルの下限だけです。上限を据え置いたままにすると等級間の差が毎年削られ、テーブルそのものが平坦になっていきます。

たとえば1等級1,150円、2等級1,220円、3等級1,300円という三等級のテーブルを持っていたとします。最低賃金が1,177円になれば1等級は引き上げざるを得ませんが、2等級を据え置けば差は70円から40円台に縮みます。翌年も同じことが起きれば、1等級と2等級は実質的に同じ金額帯になります。ここで失われるのは金額差ではなく、昇格に意味があるという前提です。シフト作成や新人指導を引き受ける理由が、時給の面から消えていきます。

この二つを同じ「賃上げ」として一括で議論すると、下限対応に原資を吸われて上位等級が置き去りになります。総額人件費の枠を決めたら、まず下限対応に必要な額を機械的に差し引き、残りをどの等級に積むかを別の議論として扱ってください。

等級の数は、担う職務の広がりと責任に応じて三段から四段に収めるのが実務的です。定型作業を担う層、複数の業務を横断できる層、シフト作成や新人指導を担う層、そして店舗運営の一部を任せられる層。等級を増やすほど各等級の金額差は薄くなり、昇格の実感が失われます。最低賃金が高い伸びを続けるシナリオに立つなら、等級は少なく、等級間の差は明確に、という設計のほうが持ちます。

昇給についても、金額そのものより「何をすれば上がるのか」が示されているかが効きます。勤続年数だけで上がる設計は原資を薄く広く配ることになり、上位等級の差を確保できません。担える職務の範囲と、指導やシフト作成といった役割の有無を昇格要件に置くほうが、限られた原資を昇格者に集中させられます。

地域別最低賃金の差は、別表方式で吸収する

東京都1,280円と宮崎県1,085円では195円の開きがあり、全社一律の時給テーブルでは吸収しきれません。実務的には、職務等級ごとに全国共通の等級幅を定めたうえで地域別の下限額を別表として持ち、下限に抵触する地域だけ調整する二層構造が扱いやすいでしょう。等級の意味づけは全社で統一し、金額は地域で調整するという整理です。発効日の違いも、別表の改定日として管理すれば運用に落とせます。

利点は、毎年の改定対応が別表の差し替えで済み、等級制度そのものに手を入れずにすむことです。高い伸びが続くシナリオに立つなら、毎年テーブル全体を組み直す設計は現実的ではありません。

自社の月給を時給換算し、抵触ラインを可視化する

パートの時給を議論する前に、正社員側の下限を点検する必要があります。最低賃金は月給制の従業員にも適用されるためです。

図表2. 月給の時給換算額と、令和8年度最低賃金（答申額）の抵触ライン

図表2は、月給を月間所定労働時間で割った時給換算額を、令和8年度の最低賃金と並べたものです。たとえば月給20万円の場合、月間所定労働時間が160時間なら時給換算1,250円ですが、週40時間で年間所定を置いた173時間なら1,156円となり、全国加重平均の1,177円を下回ります。同じ月給でも、所定労働時間の置き方だけで100円近く変わるということです。

これは実際に各社が最低賃金を下回っていることを意味するものではありません。ただし最低賃金の算入対象からは賞与、割増賃金、通勤手当、家族手当、精皆勤手当が除かれ、固定残業代を含む形で月給を提示していれば算入対象額はさらに下がります。参考として、令和7年賃金構造基本統計調査による初任給は大学卒26万2,300円、高校卒20万7,300円です¹⁰⁾。この水準を自社の所定労働時間で割ったとき、事業所所在地の最低賃金をどれだけ上回っているか。まずこの一枚を作ることを、制度検討の最初の作業としてお勧めします。

あわせて読みたい

正社員登用は、賃金テーブルの接続点をどこに置くかで決まる

賃金を大きく上げられないという制約があるとき、既存のパート・アルバイト人材からの登用を促すことは有効な打ち手です。小売や外食では、新卒で入社するよりアルバイトのまま働き続けるほうが時間の自由度も収入も高い、という逆転が起きている例もあります。学生アルバイト比率の高い業態では、卒業を機に一定数が入れ替わる一方、そこから正社員登用につなげられるかが人材確保上の論点になります。

一定経験者の上乗せスタートを、制度として明記する

登用時の賃金接続として考えられるのが、アルバイト・パートとして一定の経験を積んだ人材について、初任給ではなく初任給に一定額を上乗せした水準からスタートさせる設計です。要件としては、勤続1年以上、リーダー職以上の経験、一定の評価実績といった条件を組み合わせます。

制度として明記する意味は二つあります。ひとつは、登用の見通しが立つことでパート人材の定着が進むこと。もうひとつは、新卒との処遇差を「経験に対する対価」として説明できる形にしておくことです。運用の裁量で個別に上乗せしていると、この説明ができません。さらに踏み込むなら、店舗運営を任せられる水準の人材について初級等級を飛ばす抜擢ルールを設ける方法もあります。

ただし、登用は入口をつくるだけでは完成しません。アルバイトのままのほうが時間の自由度が高いという逆転が起きている業態では、登用によって本人が失うものがあります。勤務地の選択、責任の重さ、働く時間の裁量です。賃金の上乗せだけでこれを埋めようとすると、登用したのに一年で辞めるという結果になりがちです。設計としては、勤務地や配置転換の範囲を限定した正社員区分を用意し、全国転勤のある区分との違いを賃金差として明示する方法が現実的です。失う自由度を金額で埋めるのではなく、失わない区分を選べるようにする、という考え方です。

重複幅は、職務と責任の違いに応じて設計する

もうひとつ設計が必要なのが、パートの時給テーブルと正社員の賃金テーブルの重複幅です。最低賃金の引上げが続けばパートの時給テーブルは下から押し上げられます。正社員のテーブル全体を引き上げれば逆転は防げますが、引上げ分はそのまま標準報酬月額の上昇、すなわち社会保険料の増加につながります。総額人件費への跳ね返りは、単純な賃金増よりおよそ15%大きくなると考えるべきです。

説明できる状態にしておくことが制度の要件になる

パートタイム・有期雇用労働法は、通常の労働者との待遇差について、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情に照らして不合理と認められる相違を設けてはならないと定め、あわせて待遇差の内容と理由を労働者の求めに応じて説明する義務を課しています¹³⁾。

つまり、パート用と正社員用の賃金テーブルを分けること自体が問題になるのではありません。ただし「なぜ違うのか」を職務・責任・配置の違いで説明できる状態にすることがポイントです。「雇用区分が違うから」は理由になりませんが、「担当する職務の範囲が異なり、配置転換の有無も異なるから」であれば理由になります。

検討にあたっては、パートの時給を月額換算する前提を揃えることも不可欠です。週の所定労働時間、月間所定労働時間、賞与の有無を統一の条件に置き、両テーブルを同じ軸に並べて確認してください。時給と月給を感覚的に比較していると、実際には逆転しているのに気づきません。

あわせて読みたい

まとめ

106万円の壁撤廃への企業の対応は、2026年10月に何をするかではなく、2027年以降をどう設計するかの問題です。要点を整理します。

制度改正を手続き論で終わらせるか、報酬制度を組み直す機会として使うかで、数年後の人材確保力は大きく変わります。まずは法人単位の被保険者数の確認と、正社員初任給の時給換算値の点検から着手してみてはいかがでしょうか。

関連するサービス