平康慶浩が考える人事の伸びしろあれこれ– category –
-
ゼネラリスト vs スペシャリストはもう古い ― 勝つのは「第三の人材」
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 「うちの会社で、ゼネラリストってもう出世できないんでしょうか？」 人事コンサルティングのクライアントや、経営大学院の受講生からの相談として、たびたび尋ねら... -
「人的資本を可視化したほうがよい」タイミングはいつなのか―非上場オーナー企業における人的資本可視化の必要性（後編）－
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） （前編はこちら） 前回の記事では、非上場オーナー企業にとって「人的資本を可視化しないこと」にも十分な正当性があることをお伝えしました。外部投資家がいないこ... -
「人的資本を可視化しない」という選択にも、正当な理由がある―非上場オーナー企業における人的資本可視化の必要性（前編）－
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 近年、上場企業における人的資本の情報開示に関する議論が急速に広がっています。評価制度、育成体系、スキルデータ、エンゲージメント指標など、企業内部のさまざま... -
俺がつけたA評価が相対評価でBになったんだが
こんにちは、平康慶浩です。今回はちょっと真面目な書き方で、人事のあるある話をします。 人事評価の時期になると、こんな不満を耳にすることがあります。 「俺がつけたA評価が、相対評価の調整でBになったらしい。どういうことだ？」と。 特に1次考課者... -
なぜブルーカラービリオネアが日本で生まれづらいのか― 誠実な仕事に、正当な対価を
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 手を動かす人が、報われない国でいいのか アメリカでは近年、「ブルーカラービリオネア」と呼ばれる人たちが注目を集めています。それは、テック起業家ではなく、水... -
「役職定年」は、実は「思いやる心」でできている
平康慶浩です。 グロービス経営大学院のHRM授業に登壇する中で、たびたび議論に上がるテーマのひとつが「役職定年の是非」です。50歳とか55歳とか58歳とかの年齢で役職から外す仕組みは、なんてひどいんだろう、という論調になりがち。 けれども役職定年の... -
移動が人のつながりを変える―「濃くする」力と「繋ぎ変える」力のあいだで
平康慶浩です。 私は人事コンサルタントとして、組織の中で「人と人の関係」がどう変わっていくのかを30年以上見続けてきました。あらためてそこで感じるのは、制度や評価、報酬の仕組みを変えても、結局のところ成果を決めるのは「人のつながり」です。そ... -
CXO体制構築の勧めー信頼で回る経営から、仕組みで動く経営へ
「信頼で会社は動く」――しかし、その信頼を仕組みにできていますか？ セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。多くの会社の役員制度改革を進めてきて、いま改めて、ＣＸＯ体制構築の必要性を提言する必要がある、と強く感じました。 特に、長く... -
統合ではなく共創へ。中小企業が実現できる「現実的なグローバル化」とは
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 グローバル化という言葉を聞くと、多くの人がトヨタやパナソニックのような大企業を思い浮かべます。本社が司令塔となり、世界中の拠点が同じ制度とシステムで動く。いわば「統合によるグローバル経営」... -
人事ポリシーは“優しさ”ではない―選別と多様性のあいだにある経営判断―
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 「人を大切にする会社でありたい」――そう語る経営者の方は多いと思います。でも、私は人事コンサルタントとして多くの企業の中を見てきてこう感じています。 「人を大切にする」という言葉ほど、人を選... -
ダンバー数で読み解く“社員数の壁” ― 5人、15人、50人、150人で経営のあり方は変わる
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。 「最近、社員の顔と名前が一致しなくなってきて……」 経営者の方から、そんな言葉を聞くことが増えました。 かつては全員と毎朝顔を合わせ、会議でも笑い合えた。でも気づけば、同じ会社の中で「知らない... -
職務×市場レンジ×業績（ROIC/CF）で“三点直結”する報酬戦略へ
〜実践編：人事制度を「人を動かす仕組み」から「会社を選ばれる仕組み」へ〜 前回の記事では、TOBや証券取引所改革といった外部圧力によって、日本企業の報酬戦略が「人事部の中の話」から「経営そのものを左右するテーマ」に変わりつつあることを整理し...
