報酬制度– category –

賃上げの基準を「率」で決めていませんか。相場への追随や一律ベアが、見えない固定費を増やし、辞めてほしくない人材を辞めさせます。中小企業の経営者に向け、賃上げを「原資と配分」という経営判断として捉え直す考え方を、財務からの逆算と評価による配分の観点で解説します。

営業・販売職のインセンティブ制度が機能不全に陥る原因と、戦略に連動した報酬設計のフレームを解説します。固定給・変動給の比率設計から、KPI選定・ウェイト設計、支給ロジックの3類型、業態別の設計ポイントまで、人事コンサルタントの視点で体系的に...

役員報酬の決め方は、税務や会社法の手続きだけでは決まりません。上場準備やガバナンス強化に取り組む中堅企業に向けて、固定・業績連動・株式報酬の構成、報酬委員会による決定プロセス、同族企業の見直し手順まで、第三者に説明できる役員報酬の設計の考え方を解説します。

M&Aのクロージングを終えた翌日から、人事統合の実務は始まります。しかし「何から手をつければいいか」が見えていない組織では、会議だけが増えて意思決定が止まります。本稿では、PMI人事統合を動かすための全体フロー・フェーズ設計・統制設計を実...

「M&Aを実行したものの、想定したシナジーが出ない」──そんな経営課題の多くは、M&A 人事の論点を後回しにしたことに起因します。買収の成否を決めるのは、契約条件でも事業計画でもなく、買収後に組織と人をどう統合するかです。本稿は全4回シリ...

「人事制度は本当に必要なのか」という問いを耳にする機会が増えてきました。スタートアップ界隈の懐疑論、評価制度への根強い不満、そして制度疲労を起こした企業の事例。これらが重なり、人事制度 不要論ともいえる議論が広がっています。本稿では中小・...

文：柳瀬 大地（セレクションアンドバリエーション株式会社 マネジャー） 賞与制度の見直しを進める際、「原資マネジメント」という考え方の重要性が増しています。多くの企業の賞与は、生活保障的な意味合いと業績配分的な意味合いが混在したまま運用され...

新卒採用における初任給の「スキル・職務対応力別設定」が、日本企業の間で広がりを見せています。これまで多くの企業は「大学卒○○円、大学院卒○○円」という学歴一律の初任給を設定してきましたが、入社時点で保有するスキルや職務遂行実績を評価し、個人...

役職定年は、かつて多くの日本企業で合理性のある制度として導入されてきました。 しかし、65歳までの雇用確保が前提となった今、そのまま維持すべき制度なのかは改めて問い直す必要があります。  役職定年ができた背景 役職定年は、大手企業を中心に...

人材獲得競争が激しくなるなか、企業の差別化は給与や賞与だけでは難しくなっています。働く人の価値観は多様化し、「どんな会社で働くか」「どんな文化の中で過ごすか」を重視する傾向が強まっています。そうした背景から、いま改めて注目されているのが...

「初任給を上げないと若手が採れない。」その一方で、「ベースアップの原資は限られている。若手だけ上げれば社内から不満が出る。」こうした悩みを抱える企業が増えています。 多くの企業で初任給が引き上げられており、初任給が30万円を超える企業も増え...

平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携...