この記事の要点
「働かないおじさん」と呼ばれる人たちは、働かなくなったわけではありません。頼まれなくなっただけです。40代の半ばで昇進の結論が出ると、会社は期待を伝えなくなり、学ぶ機会からも外していきます。誰からも頼まれない人が動かなくなっても無理はありません。まず、仕事を頼み直すところから始めてください。
「うちにも、働かないおじさんがいましてね」
研修の休憩時間に、こういう話をよく聞きます。笑い話のような口ぶりで、でも本気で困っておられる。
ただ私は、その呼び方をやめませんか、といつもお願いしています。
そう呼んでいるあいだは、たぶん何も変わりません。
その呼び方をすると、制度の話が人柄の話にすり替わるからです
年齢と性別でくくってしまうと、本人の性格に原因があるように見えてきます。
やる気がない。素直じゃない。時代についてこられない。
こう見えてしまえば、あとは本人を変えるしかなくなります。研修に放り込む。面談で発破をかける。役職を外す。
どれもあまり効きません。本人の側に原因がないので、当たり前なんですよね。
私の実感でも、50代の成果の幅は若手よりずっと広くなっています。
同じ年代の中に、事業を背負っている人と、手が空いている人がいる状況は、実は年齢でシンプルに断じれる話ではないのです。
働かなくなったのではなく、頼まれなくなりました
パーソル総合研究所と法政大学・石山恒貴研究室の共同調査によると、自分のキャリアの終わりを意識しはじめる年齢は45.5歳あたりだそうです。40代の前半で昇進の見通しがつき、そこから出世への意欲が下がっていきます。
ちょうど同じころ、会社の側も態度を変えます。
出世の天井にたどりついた人には、上司も人事も期待を示さなくなります。
難しい仕事は若手へ回り、目標面談は形だけが残る。異動を考えるときの候補からも、ひっそりと外れていきます。
こうして誰からも頼まれなくなった人が、やがて動かなくなる。
無理もないと思うんですよね。
会議で急に口を出してこられるのも、根は同じところにあります。
邪魔をしたいわけではなくて、まだここにいますよと伝えたいだけなんです。
出世競争から降りた後に、手元に何も残っていない
同じ調査では、成果の低い層の8割近くが、この10年のあいだ研修などで学ぶ機会を持てずにきています。
本人が学ばずにきたわけではありません。会社が、お金と時間をかける相手から外していました。
そこへ、職務を決めずに配属を繰り返す日本型の雇用が重なります。
会社の都合で何度も仕事を変えてきたので、役職を離れたときに手元に残る専門性やスキルが見当たらない。
管理職を外れた方に、これから何を専門にされますかと尋ねると、答えに詰まる場面によく出会います。
冷たいようですが、答えられないほうが自然なんですよね。
二十数年、そのつど与えられた仕事を器用にこなす訓練を積んでこられたわけですから。
会社がそういう働き方を頼んできました。いまさら専門性がないと責めても、話が通りません。
もう一度、仕事を頼み直してみませんか
期待を言葉にして、渡し直してください。
このポジションで何を果たしてほしいのか。等級として何を求めているのか。口で伝えるだけでなく、書いて渡します。
評価面談も、点数を伝える場から、次に何を任せるかを決める場へ戻します。
ここで多くの上司がつまづきます。長く勤めてこられた方に厳しいことを言いにくくて、期待を曖昧なままにしてしまう。
ただ、曖昧な期待は相手に届きません。
求める水準まで踏み込んで、はじめて仕事を頼んだことになります。
しかも50代に期待を示す上司は、たいてい年下です。年上の部下に仕事を頼むには、それなりの技術が要ります。管理職の側を鍛えないと、ここは動きません。
働かないおじさんがいる、という言い方をやめて、うちはあの人に何を頼んでいるか、と問い直してみてください。たいてい、何も頼んでいなかったと気づきます。
よくあるご質問
- それでも本人にやる気がない場合はどうしますか。
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やる気があるかどうかを先に決めつけないでください。
期待をはっきり渡し直したうえで、それでも動かないかどうかを見ます。順番を逆にすると、たいてい見立てを誤ります。 - 役職定年は有効な手段ですか。
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処遇を調整する仕組みとしては働きます。
ただ、役職を外したあとに何を頼むかを一緒に決めておかないと、手の空いた人を増やすだけに終わります。
参考
パーソル総合研究所／法政大学大学院 石山恒貴研究室 共同研究「ミドル・シニアの躍進実態調査」（40〜69歳 2,300名対象）
管理職・評価者研修のご案内
セレクションアンドバリエーションでは、年上の部下への期待の伝え方を含め、管理職が評価と育成を実践できるようになるための研修をご提供しています。
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