- 悪役令嬢モノや転生モノなど「逆転して幸せになる物語」が好まれる心理的メカニズム
- 物語の主人公の幸せは喜べるのに、職場の同僚の高評価には嫉妬してしまう理由
- 社員同士の嫉妬を「性格の問題」ではなく「制度の問題」として解消する評価・キャリア設計の考え方
1. 数話で幸せになる物語を、つい読んでしまう
SNSに流れてきて、ついクリックしてしまうことがあるんですが、いわゆる悪役令嬢とか転生系の物語、ってご存じですか？
もしかして私がついクリックするからどんどん流れてきているだけかもしれませんが、それを差し引いても、このジャンルの勢いは目を見張るものがあります（という話を、現在ご支援している某出版社のコミック部門責任者からも伺いました）。
虐げられていた令嬢が真実の愛を見つける。
前世の記憶を持つ主人公が、理不尽な婚約破棄を逆手に取って幸せをつかむ。
数話、ときには数分で読み終わる短い物語です。
文学として深みがあるかと言われれば、そうではないかもしれません。
それでも読後感は悪くない。
むしろ、ちょっとした爽快感すらあるんですよね。
種明かしをすれば、これらは古典的なシンデレラストーリーの現代版です。
不遇な主人公が報われて幸せになる。人類が何百年も愛してきた型を、数話に圧縮して高速で回している。
だから短くても効くのです。
ところが、ここで不思議なことがあります。
私たちは見ず知らずの物語の主人公が幸せになると素直に嬉しいのに、隣の席の同僚が高い評価を得ると、素直に喜べないのです。
評価面談の後、同期の昇進を知った社員の複雑な表情を、私は人事コンサルティングの現場で30年以上見てきました。
物語の他人の幸せは喜べて、現実の隣人の幸せは喜べない。この差は、いったいどこから来るのでしょうか。
2. 「不遇→逆転→幸せ」を高速で回すジャンルたち
まず、流行しているジャンルを整理してみます。
- 悪役令嬢モノ：断罪される運命の令嬢が、運命を覆して幸せになる
- 転生・やり直しモノ：不遇な人生をリセットし、知識や経験を武器に逆転する
- 追放モノ：能力を認められず追い出された主人公が、外の世界で真価を発揮する
- 婚約破棄・成り上がりモノ：理不尽に扱われた主人公が、より良い相手や地位を得る
呼び名は違っても、構造は同じです。
不遇（読者の共感）から始まり、逆転（快感）で終わる。
この報酬のループを、長編文学が何百ページかけて描くところを、数話で回し切る。
脳の報酬系を直撃する、いわば「妬み知らずの幸福摂取パッケージ」なんですよね。
では、なぜこのパッケージは現実の職場では機能しないのか。ここからが本題です。
3. 妬みは脳の「痛み」である。そして近い人ほど痛い
妬みという感情には、日本発の有名な脳科学研究があります。
放射線医学総合研究所の高橋英彦氏らが2009年に発表したfMRI研究です。
この研究で分かったことは、大きく二つあります。
第一に、妬みを感じているとき、脳では前部帯状回という部位が活動していることです。
前部帯状回は、葛藤や身体的な痛みを処理する部位です。
つまり妬みは、比喩ではなく脳の処理として「痛い」のです。
第二に、妬んでいた相手に不幸が起こると、報酬に関わる線条体が活動することです。
「他人の不幸は蜜の味」にも、脳の裏づけがあったわけです。
そして人事の観点から見逃せないのが、この研究の設計です。
妬みの強さは、相手の持つものの高低だけでなく、自分と相手との関係性の近さによって変わることが示されています。
遠い世界のセレブより、境遇の近い隣人。妬みは、近い人ほど痛いのです。
これ、評価制度の現場で考えると、思い当たりませんか。
役員の高額報酬より、同期の一つ上の評価のほうが、よほど心をざわつかせる。
私が現場で見てきた実感と、脳科学の知見は完全に一致しています。
4. 主人公は「比較」の相手ではなく「投影」の器である
では、物語の主人公はなぜ妬まれないのでしょうか。
感情移入している分、心理的にはむしろ「近い」はずなのに。
補助線になるのが、心理学者テッサーの自己評価維持モデルです。
少し硬い名前ですが、中身はシンプルです。
人が他人の成功に妬みを感じるのは、「心理的に近い相手」が「自分と同じ土俵」で成功したときだ、という理論です。
同僚はこの条件を完璧に満たします。
同じ会社、同じ職種、同じ等級。近くて、同じ土俵にいる。妬みの発生条件がフルセットで揃っています。
一方、物語の主人公は違います。感情移入するほど近いのに、読者と同じ土俵にはいません。
それどころか、読者は主人公と競争していない。
読者は主人公を「比較」していないのです。していることは「投影」です。
主人公に自分を重ねているから、主人公の逆転は自分の逆転として、主人公の幸せは自分の幸せとして、報酬系を刺激する。
同じ「他人の幸せ」でも、比較で処理されるか、投影で処理されるかで、脳の反応は正反対になるわけです。
同僚の幸せは比較で処理され、主人公の幸せは投影で処理される。
冒頭の謎の答えは、これだと私は考えています。
5. では、なぜ同僚には投影できないのか
ここで終わると、心理学の話です。人事コンサルタントとして踏み込みたいのは、その先です。
同僚の成功に投影できず、比較してしまうのは、社員の性格が悪いからでしょうか。
私はそうは思いません。
多くの会社が、社員同士を「比較の土俵」に乗せる制度を、自ら用意しているからです。
思い当たる仕組みを挙げてみます。
相対評価。
誰かがS評価を取れば、誰かがB評価に押し出される仕組みでは、同僚の勝ちは文字通り自分の負けです。
限られた管理職ポスト。
単線のキャリアラダー。
皆が同じ一本の梯子を登る設計では、先に登った人は自分の場所を塞ぐ人になります。
そして閉じた内部労働市場。
転職という選択肢が事実上ない会社では、この社内ゲームが人生の全てになります。
こうした構造の中で同僚を妬むのは、性格の欠陥ではなく、制度に対する合理的な反応です。
私がかねて指摘してきた「一次評価者が低い評価をつけたがらない」という問題も、実はここにつながっています。
現場の上司は、部下同士を比較の土俵に乗せることの痛みを、理屈ではなく肌で知っている。
だから評価に差をつけることを避けたがるのです。
評価者研修だけでこの行動が変わらないのは、原因が評価者の技量ではなく、土俵の設計にあるからです。
6. 「辞められる自由」が妬みを解毒する
では、どうすれば同僚の幸せを喜べる職場になるのでしょうか。
私が注目しているのは、労働市場との往来です。
つまり、辞めようと思えば辞められる状態を、会社と社員の双方が持つことです。
経済学者ハーシュマンは、組織に対する人の選択肢を「離脱」と「発言」で説明しました。
離脱、つまり外に出るという選択肢を持つ人にとって、社内の相対評価は「唯一のゲーム」ではなくなります。
比較の相手が隣の同僚から労働市場全体に開かれれば、同期の昇進は自分の負けを意味しません。
自分の市場価値は、社外との比較で測ればよいからです。
少し逆説的ですが、辞められる社員のほうが、同僚の成功を祝えるようになるのです。
実際、日本企業を対象とした研究でも、内部労働市場だけに依存した人材モデルの合理性は低下しており、雇用の流動性を高めることが組織の活性化につながる余地が指摘されています。
制度設計に落とすなら、方向性は四つあります。
第一に、評価の絶対化です。
他人を蹴落とさなくても高い評価に到達できる基準をつくる。
第二に、処遇の市場連動です。
給与の根拠を「社内の序列」から「市場での価値」に移す。
第三に、キャリアの複線化です。
管理職一本ではなく、専門職や技能職など複数の梯子を用意し、比較の土俵そのものを分ける。
第四に、市場価値の可視化です。
社員が自分の値段を社外基準で知れる状態は、遠回りに見えて、社内の嫉妬の最も効く解毒剤になります。
7. 人は幸せになるべきだ
悪役令嬢や転生モノが読まれるのは、そこに「誰の負けにもならない幸せ」があるからです。
主人公が幸せになっても、読者は何も失わない。だから安心して喜べる。
裏を返せば、こうも言えます。
物語の中でしか他人の幸せを喜べないとしたら、それは私たちの職場の設計が、他人の幸せを自分の損として感じさせる構造になっているということです。私はこれを、個人の心の問題ではなく、制度の敗北だと考えています。
人は幸せになるべきです。
そして、隣の人の幸せを喜べる状態も含めて、幸せになるべきだと考えまし。
同僚の昇進を祝える会社は、精神論では作れません。
誰かの勝ちが誰かの負けにならない評価の仕組み、複数の梯子、市場に開かれた処遇。それらを設計することで作れます。それが人事制度設計という仕事の、私は本質だと考えています。
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