-
コミュニケーション力と「自発的にやり抜く力」を育てる研修があります―若手も、中堅も、もう一度「自分の力」を取り戻すために―
最近、多くの企業を訪問する中で、こんな声を聞くことが増えました。 「優秀な若手なんだけど、踏み込む力が弱い」 「コミュニケーションはできるのに、やり切る力が足りない」 「中堅が”踊り場”に入っていて、もう一段上の行動に踏み出せない」 自社の人... -
AI時代の教育体系の哲学転換－階層型教育から発展する2つの方向性－
平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） AI変革期に揺らいでいる「教育体系」の基本 AIによって業務が効率化される──この言い方はわずか2年ほどで使い古されました。 それくらい、AIはビジネスの現場に定着しつ... -
静かな退職は「自律のサイン」かもしれない－これからの組織に求められる対話の設計－
「平康さんの文章は、ビジネスパーソンにとって“怖い話”が多いですよね」 そんな言葉をいただくことがあります。コンサルティングの現場で、課題や兆候を先に見てしまう分、どうしても“怖さ”が前面に出ることがあるのだと思います。 しかし、本来コンサル... -
ゼネラリスト vs スペシャリストはもう古い ― 勝つのは「第三の人材」
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 「うちの会社で、ゼネラリストってもう出世できないんでしょうか？」 人事コンサルティングのクライアントや、経営大学院の受講生からの相談として、たびたび尋ねら... -
「人的資本を可視化したほうがよい」タイミングはいつなのか―非上場オーナー企業における人的資本可視化の必要性（後編）－
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） （前編はこちら） 前回の記事では、非上場オーナー企業にとって「人的資本を可視化しないこと」にも十分な正当性があることをお伝えしました。外部投資家がいないこ... -
「人的資本を可視化しない」という選択にも、正当な理由がある―非上場オーナー企業における人的資本可視化の必要性（前編）－
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 近年、上場企業における人的資本の情報開示に関する議論が急速に広がっています。評価制度、育成体系、スキルデータ、エンゲージメント指標など、企業内部のさまざま... -
俺がつけたA評価が相対評価でBになったんだが
こんにちは、平康慶浩です。今回はちょっと真面目な書き方で、人事のあるある話をします。 人事評価の時期になると、こんな不満を耳にすることがあります。 「俺がつけたA評価が、相対評価の調整でBになったらしい。どういうことだ？」と。 特に1次考課者... -
なぜブルーカラービリオネアが日本で生まれづらいのか― 誠実な仕事に、正当な対価を
文：平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 手を動かす人が、報われない国でいいのか アメリカでは近年、「ブルーカラービリオネア」と呼ばれる人たちが注目を集めています。それは、テック起業家ではなく、水... -
優しい管理職を卒業しよう
「部下を責めたくない」「やる気を失わせたくない」そう感じながらも日々奮闘している管理職の方は、多いのではないでしょうか。その背景には、優しさに裏付けられた、責任感や、葛藤、チームへの思いもあるはずです。 ただ、同時にその優しさが、知らず知... -
絶対評価・相対評価の最適な使い分け―納得と成果を両立する評価制度のつくり方―
多くの企業が「人事評価の壁」にぶつかる理由 「評価結果の説明が難しい」「評価者によって差がある」「報酬との結びつきが曖昧」こうした悩みは、実は組織規模を問わず非常に多くの企業で起きています。 その背景には、絶対評価と相対評価の使い分け方が... -
営業評価、どうするのが正解？ ー「行動を見るか」「結果で測るか」ー
「頑張ってるのに成果が出ない人」と「数字は出てるけど行動しない人」、どちらの営業を評価するのが良いのか・・・どんな営業組織でも一度はぶつかるテーマだと思います。 今回は、営業の評価制度を考えるうえで欠かせない「プロセス（行動）」と「アウト... -
「役職定年」は、実は「思いやる心」でできている
平康慶浩です。 グロービス経営大学院のHRM授業に登壇する中で、たびたび議論に上がるテーマのひとつが「役職定年の是非」です。50歳とか55歳とか58歳とかの年齢で役職から外す仕組みは、なんてひどいんだろう、という論調になりがち。 けれども役職定年の...
