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静かな退職という経営リスク―離職率に表れない損失の正体
「静かな退職」は、もはや一部の従業員の意欲の問題ではなく、経営課題として捉え直すべき段階に入っています。離職率は安定しているのに、組織の挑戦量だけが静かに減っていく。本稿では、この現象を組織構造が生み出す心理的停滞として整理し、兆候の可... -
なぜ人は他人の話を自分の話にすり替えるのか──「聞く」という漢字が入っていない日本語の会話
平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携わる 人事コンサルタントの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。今日は管理職研修とか... -
『管理』から『自律支援』へ—1on1の最初の10秒が、部下の思考モードを変える
行動経済学「アンカリング効果」が示す、管理職の問いかけ設計と部下の自律性の関係——人事コンサルティングの視点から 上司が「答えを持つ時代」は終わりつつある 少し前まで、1on1とは「上司が方向性を示し、部下が動く」ための場でした。 上司が課題を見... -
管理職が部下と良好な関係を築く「自己開示」の技術｜1on1で本音を引き出す実践ステップ
管理職が部下との人間関係に悩み、試行錯誤する姿は、どこにでもある光景です。 「1on1ミーティングを導入したけれど、話が盛り上がらない」「部下の本音がどこにあるのか掴みきれない」といった相談は、企業の規模を問わず後を絶ちません。 コーチングの... -
評価者教育は3年サイクルで設計する── 制度導入後に、本当の運用が始まる
平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携... -
ちゃんと低い評価をつけるリーダーの覚悟が、組織を自律的に成長させる
平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携... -
「理想のリーダー」が偉人から上司に変わった理由──これからのリーダーシップに求められる３つの問いかけ
平康 慶浩（セレクションアンドバリエーション株式会社 代表・人事コンサルタント） 平康慶浩｜セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役｜グロービス経営大学院客員准教授 人事コンサルタントとして30年以上、等級・報酬・評価制度の設計に携... -
静かな退職は「自律のサイン」かもしれない－これからの組織に求められる対話の設計－
「平康さんの文章は、ビジネスパーソンにとって“怖い話”が多いですよね」 そんな言葉をいただくことがあります。コンサルティングの現場で、課題や兆候を先に見てしまう分、どうしても“怖さ”が前面に出ることがあるのだと思います。 しかし、本来コンサル...
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