インタビューによって確認した思いは、人事評価制度をつくる目的として整理します。整理してみれば、制度設計をする際に、どのような思いを解消できるようにしなければいけないのかがわかりやすくなります。
しかし人事評価制度の目的は、インタビュー結果から抽出されるものだけではいけません。
人事評価制度の仕組みを変えるということは、今までと原資の配分方法を変える、ということです。原資の配分を変える、ということは、誰かが得をすれば誰かが損をするということです。
役職を引き上げたり、報酬を増やしたりすることは難しくありません。しかし、役職を引き下げたり報酬を減らしたりすることには慎重になる必要があります。
その結果生じるのは、社風の変化です。経営層や営業トップが求める改革の裏に、その結果影響を受ける社風の問題が生じるのです。
インタビューから抽出される目的が「短期の目的」だとすれば、社風を踏まえて設定するのは「中長期の目的」です。
短期の目的は、できるかぎり財務指標に影響させなければいけません。
一方で中長期の目的は、短期的な目的を達成した結果生じる課題を解決するためにつくります。それは社風をどのように変更するのか、という質問に対する答えになっていなくてはいけなません。これらの目的は、制度設計の時点で、都度確認してゆく必要があります。