人事評価制度を変える思いと目的が定まれば、それで具体的な作業に入れるかと言えば、そうではありません。
それは、インタビューで確認した経営層や営業トップの思いから導き出される目的が本当に正しいものかどうかが確認できていないからです。自分の感覚としては正しいと思えるものであっても、従業員たちから見ればそうでない場合があります。
そのため、人事評価制度を設計する立場として、分析作業をしっかりと行う必要があります。
具体的な分析手法は、次の３つを抑えておきましょう。
（１）全体賃金プロット分析
（２）階層別賃金プロット分析
（３）従業員動態分析
この３つの分析をきっちりと行えば、整理した改革の目的やインタビュー内容に明確な根拠を与えることができます。
人事評価制度改革で最も怖いのは、現場で受け入れられないことです。せっかく作った仕組みが現場の意向にあわないために使われなくなった事例は数多くあります。自分が作る人事評価制度がそうならないように、分析はしっかりと行いましょう。