もしあなたの会社で、行動評価のレベルをさらに高めたいのであれば、次のような方法もあります。
この方法では、基準を学習レベルとしますが、実際の行動がどの評価軸レベルのものなのかを客観的に判断します。
例えば3年目の若手であっても、ある評価指標については学習レベルではなく、貢献や指導と言ったレベルで行動できているかもしれません。それであればその指標についてはそのレベルで評価をします。この評価のために、面談時間をしっかりととり、個別の行動を確認する作業を上司と部下で行ってもらいます。すべての評価指標についての行動確認が終わると、指標の各点数の平均を算出することができます。
このとき、評価ランクにひもづけする点数を等級別に設定します。
この表を用いれば、仮に等級Ｓなのに指導をきっちりと行っている人がいれば、そのような人は最終的にＳ評価を受けることが可能になります。また、管理職として等級Mなのに、自分自身の個人的な活動による貢献ばかりしている人はＣやＤの評価になってしまいます。最上位の等級ＧにおいてはＡ以上の評価は基本的に設定しません。
経営層候補に対しては、会社が望む行動をとることは当然として、実際に職務を果たして成果を生み出すことを求めるからです。特筆すべき素晴らしい成果を生み出す行動をとった場合のみ、Ａ以上の評価をつけることになります。