「キャリアイメージ」をゴールに据えたJD設計→キャリアパス→教育体系の一気通貫整備
設立非公開
従業員数百名規模
売上非公開
提供サービス教育体系整備
実施期間6か月
プロジェクトのきっかけ
不動産の賃貸・売買・リフォーム・新築など住宅関連ソリューションを手がける同社では、第1フェーズでリーダー未満のJD整備・各種規程整備を完了後、第2フェーズとして「マネジメント層の職責と育成手法の整備」を目的に当社にご相談をいただいた。
主任クラスの人員を選抜・育成するための判断軸が曖昧なまま現場任せになっており、組織として一貫したキャリアの道筋と教育の仕組みが存在しないことが課題となっていた。
目的
マネジメント層の期待役割をJDとして具体化し、それをゴールとする「キャリアイメージ（4タイプのキャリアパス）」と「教育育成制度」を連動させて整備すること。
従業員が自身の成長の道筋を描ける環境を作ることで、昇格モチベーションと組織成長を同時に実現することを目指した。
課題
①役割の曖昧さ：等級と役職の連動が不明確で、主任層以上のマネジメントに求めることが現場によってバラバラであった。
②キャリアの見えなさ：リーダー以上へのキャリアパスが社員に示されておらず、昇格への動機づけが難しい状態だった。
③教育の体系不在：各階層に何を習得させるべきかの基準がなく、教育施策が個別・バラバラに実施されていた。
実際に構築した制度のポイント
【JD設計】
成果・行動・能力の3軸を用いて、リーダー以上の各役職（リーダー/マネジャー/アソシエイトマネジャー/アソシエイトディレクター/ディレクター/スペシャリスト）のJDを設計。
それぞれの期待役割と職責を具体的に言語化した。
【キャリアパス設計】
JDを土台に、4タイプのキャリアパスを設計・可視化した。
①経営幹部キャリア（マネジャー→ディレクターへの昇進）
②スペシャリストキャリア（突出した専門性で新たな価値創造）
③総合職一般キャリア（チームの中心メンバーとして個人成果を創出）
④事務職キャリア（専門性を活かした安定的な活躍と総合職への転換も可能）
【教育育成制度設計】
等級軸に沿って「職務・対話・教育」の3カテゴリで教育体系を整備。
入社時研修から経営幹部育成プログラム（選抜型）まで段階的に設計。
自己啓発手当・資格取得支援・eラーニング等の支援制度とあわせて全体像を体系化した。
特筆すべき課題や解決策の特徴
JDを起点にキャリアパスと教育体系を一気通貫で設計した点が本プロジェクトの特徴。
従来は「制度設計」で終わりがちなところを、社員目線での「キャリアイメージ」として可視化することで、昇格・育成の動機づけとなる仕組みに仕上げた。
また4タイプのキャリアパス設計により、マネジメントを目指す人材だけでなく、専門性を極める人材・事務職として安定的に活躍する人材など、多様な志向に応じたキャリアの道筋を提示した点も特徴的である。
