貴団体の勤勉手当は、
実質何段階に分かれていますか。
制度上は複数の成績区分があっても、支給実績を数えるとほぼ一段階に集中している──これは珍しいことではありません。区分はある。使われていないだけです。
令和8年人事院勧告は、人事評価結果に基づく業績相当分と、一時的な職務・職責の高まりに応じた職責相当分からなる「業績等手当」の新設を示しました。評価結果を給与に反映する仕組みが、国で先に動きます。
制度を変える前に、いま実際にどう配分されているかを数える。
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3〜5か月後、机の上に載るもの
評価制度の理想論からは始めません。過去数年分の支給実績と評価結果を、匿名化したうえで数え切ることから始めます。
成績率の実分布図
勤勉手当の支給割合が、実際に何段階に分かれているか。制度上の区分と支給実績のギャップを、過去3〜5年分の推移とともに示します。
評価者バラつきマップ
評価者ごとの平均評点と、分布の広さ。同じ働きが、上司によって何点違うのか。甘い辛いだけでなく「散らばらせていない」評価者が見えます。
評価と処遇の連動実態図
評価結果が、昇給号給・勤勉手当・昇格のどこにどれだけ効いているか。「評価はしているが、処遇に届いていない」経路が特定できます。
業績等手当 対応可能性の判定
国の業績等手当型の配分に、現行の評価精度が耐えるか。不足しているのが評価精度なのか、評価項目の設計なのか、反映ルールなのかを切り分けます。
評価者研修プログラム
＋論点整理書
自団体の実データを教材にした研修設計と、制度見直しの優先順位。一般論の研修ではなく、自分たちの分布を見ることから始めます。
制度上の段階数ではなく、
実績上の段階数を数える。
METHOD
まず、数えます
評価制度の見直しは、たいてい「あるべき評価項目」の議論から始まります。そこから始めると、現行制度が実際にどう運用されているかを誰も知らないまま、新しい制度が乗ります。順序を逆にします。
METHOD 01
分布を数える
- 過去3〜5年分の勤勉手当支給実績と評価結果を、匿名化したうえで分布に起こします
- 制度上の区分数と、実績上の区分数を並べます。「制度は5段階、実質1.2段階」といった形で数値化します
- 部局別・職層別・年齢帯別の違いも同時に見ます
METHOD 02
評価者を診る
- 評価者別の平均評点・標準偏差・分布形状を算出します
- 評価者の経験年数、被評価者数、部局特性との関係を見ます
- 甘い/辛いではなく「散らばらせていない」ことが問題の本体である場合が多く、そこを可視化します
METHOD 03
国の制度に照らす
- 業績等手当（業績相当分＋職責相当分）の考え方に、現行の評価が耐えるかを判定します
- 不足しているのが評価の精度か、評価項目の設計か、反映ルールかを切り分けます
- 切り分けができれば、打ち手は研修・制度改正・運用ルールのいずれかに絞られます
評価が一律になるのは、評価者が怠けているからではありません。
差をつけた後の説明責任を、
評価者が一人で負う構造になっているからです。
分布を組織として決め、根拠となるデータを人事課が持つ。評価者に必要なのは、訓練だけではありません。後ろ盾です。
SELF CHECK
貴団体の評価は、給与に届いていますか
10項目のうち、すでにできているものにチェックを入れてください。入力内容はどこにも送信されません。
できているものにチェック
PROCESS
3ステップ・標準3〜5か月
評価者研修まで含める場合は、さらに2か月程度を見込みます。コンサルタント2〜3名で担当します。
データ整備
約1か月
過去3〜5年分の評価結果・勤勉手当支給実績・昇給昇格実績の受領と匿名化。評価規程・要領の確認。
分布分析・実態診断
約1〜2か月
成績率の実分布、評価者バラつき、処遇との連動実態の分析。業績等手当への対応可能性の判定。
研修設計・論点整理
約1〜2か月
自団体データを教材にした評価者研修プログラムの設計。制度見直しの優先順位と実施ロードマップ。
必要データは、お使いの人事給与システムと評価システムの標準出力で足ります。職員個人が特定されない形に加工したうえで分析します。匿名化の設計もこちらで担います。
SERVICE OVERVIEW
サービス概要
| 対象 | 都道府県・市区町村・一部事務組合・広域連合／公営企業（企業局・上下水道・交通・病院事業）／地方独立行政法人／社会福祉協議会・外郭団体 |
|---|---|
| 診断範囲 | 正職員（常勤職員）を中心に、会計年度任用職員の評価・処遇の連動状況も整理 |
| 期間・体制 | 3〜5か月（評価者研修を含む場合は＋2か月程度）／コンサルタント2〜3名 |
| 成果物 | 成績率の実分布図・評価者バラつきマップ・評価と処遇の連動実態図・業績等手当対応可能性の判定・評価者研修プログラム＋論点整理書 |
| 調達形式 | 随意契約・プロポーザル両対応。仕様書作成の参考資料もご提供できます。 |
| 費用 | 職員数・分析対象年数に応じてお見積りします。標準価格と先行導入枠の条件は、実務ガイド内に記載しています。 |
成果の匿名事例化（団体名は非公開、人口規模区分のみ公表）にご協力いただける団体を選定し、特別条件でご提供しています。
- 12月の勤勉手当支給・条例改正のサイクルに合わせた着手
- 令和9年夏の業績等手当の具体化に、実態把握済みの状態で臨める
- 評価制度の再設計・評価者研修の継続実施への優先枠
適用条件の詳細は実務ガイドに記載しています。
RELATED SERVICE
給与カーブは「傾き」と「分散」で設計します
本サービスが担うのは「分散」──同じ級の中で、貢献に応じた差をつけられるようにすることです。あわせて次の2つをご検討ください。
HOW TO CHOOSE
外部パートナーの比較検討を、私たちはお勧めします
その際、次の5点をどの会社にもご確認ください。あわせて、私たちの答えを記しておきます。
| 確認していただきたいこと | 私たちの答え | |
|---|---|---|
| 1 | 評価制度の設計だけでなく、実際の配分データの分析まで担えますか | 分布を数えることから始めます。制度論に入る前に、実態を数値化するのが標準工程です。 |
| 2 | 評価者ごとのバラつきを、統計的に可視化した実物を見せられますか | 実務ガイドの評価者バラつきマップが、その実物です。 |
| 3 | 研修は、自団体の実データを教材にできますか | 診断結果をそのまま研修教材に転用します。一般論の事例演習では、評価行動は変わりません。 |
| 4 | 評価と報酬を、切り離さず一体で設計できますか | 等級・評価・報酬の三制度を一体で設計して30年。評価だけを切り出した提案はしません。 |
| 5 | 診断の後、制度改正から職員団体協議まで同じチームで担えますか | 200名超組織の制度改革を、労使協議・トップ承認まで完遂してきた伴走型です。 |
大阪市特別参与として区長・局長・部長公募面接、校長公募面接を担当（2011〜2016年）／自治日報 寄稿「五〇代の生計費の山、その正体は教育費である」（2026年7月）／グロービス経営大学院 客員准教授／人事専門書10冊超。
1990年代から300社以上の人事制度設計・運用支援を率いる。
FAQ
よくあるご質問
評価結果は機微情報です。外部に出せますか？
個人が特定されない形に加工したうえで分析します。匿名化の設計と手順もこちらで担い、庁内の情報セキュリティ規程に沿った取扱いを前提とします。必要に応じて、庁内での加工作業をご指導する形にも対応します。
評価に差をつけると、職員のモチベーションが下がりませんか？
差をつけること自体が問題になるのではなく、差の根拠が説明できないことが問題になります。分布の実態を組織として共有し、評価者が根拠を持てる状態を作ることが、この診断の目的です。
すでに評価者研修は実施しています。それでも必要ですか？
研修を実施していても分布が動いていない団体は少なくありません。その場合、問題は研修の中身ではなく、評価者が差をつけた後に一人で説明責任を負う構造にあります。まず分布を数え、構造のどこが詰まっているかを特定してください。
職員数百名規模の団体でも診断できますか？
可能です。評価者一人あたりの被評価者数が少ない団体では、統計的な扱いを変えて分析します。むしろ小規模団体のほうが、評価者個人の傾向が分布全体に強く出ます。
会計年度任用職員も対象になりますか？
診断の中心は正職員ですが、会計年度任用職員の評価と処遇の連動状況も整理の対象に含めます。勤勉手当の支給が広がるなかで、正職員との整合が今後の論点になります。
国の業績等手当（令和9年度具体化）を待ってからでは遅いですか？
遅れます。評価の実態把握には数か月、評価者の行動が変わるまでにはさらに1〜2評価サイクルを要します。具体案が示された時点で制度設計に進める状態を作っておくことが、本診断の目的です。
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2026年 人事院勧告──4つの予測と、答え合わせ業績等手当の新設、降任を織り込んだ昇任見極め、ポストと給与を直結させる新俸給表。令和8年勧告が示した構造転換について解説しています。
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全20ページ。そのまま庁内の検討資料としてお使いいただける形式でお届けします。
収録内容
- 令和8年勧告「業績等手当」の中身（業績相当分／職責相当分）
- 人事評価の給与反映をめぐる制度の経緯と、自治体への波及
- 成績率実分布図のサンプル（モデル団体）
- 評価者バラつきマップのサンプル
- 「一律配分」が生まれる構造の分析
- 評価者研修プログラムの標準カリキュラム／標準価格と先行導入枠の条件
実務ガイド（全20ページ）
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12月の勤勉手当は、今年も同じ配分になりますか。
変えるなら、まず数えることから始めてください。