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令和8年人事院勧告（2026年8月）対応

貴団体の給与カーブは、
全国のどのあたりにありますか。

答えられる団体は、ほとんどありません。データはすべて公表されています。しかし、その形に統合した資料が存在しないからです。
公表データと貴団体の職員データを重ね、全国分布の中の位置と、職員タイプ別の生計費の実態を、議会・職員団体に出せる一枚の図にします。

対応はしている。しかし、設計はできていない。

実務ガイド（全20ページ）を無料ダウンロード

▼ 3〜4か月後に手に入る成果物を見る

対象都道府県・市区町村／一部事務組合・広域連合／公営企業（企業局・上下水道・交通・病院事業）／地方独立行政法人（公立病院機構・公立大学法人等）／社会福祉協議会・外郭団体

OUTPUT

3〜4か月後、机の上に載るもの

診断でお渡しするのは、報告書という名の分厚い文書ではありません。庁内のどの場面で、誰に対して使うのかまで決まった、5点の図と1冊の論点整理書です。

OUTPUT 01

位置づけ図

全国・同規模団体の中で、貴団体の給与水準がどこにあるのか。平均との差ではなく、分布の中の座標として示します。

議会説明首長報告

OUTPUT 02

賃金グラデーション図

平均値では見えない「分布の中の位置」。初任給の競争力、中堅層の逆転、50代の膨らみが一目で分かります。地域の民間企業カーブを第3のレイヤーとして重ねます。

職員団体協議採用戦略

OUTPUT 03

クラスターマップ

職員を年齢ではなくタイプ（単身／共働き／教育期／介護期）で分類した実像。同じ年齢の中に、まったく違う生計費構造が同居していることが見えます。

手当設計の根拠

OUTPUT 04

再配分シミュレーション

手当やカーブを組み替えたときに、誰にいくら動くのか。影響額と対象者数を層別に試算します。原資の議論がそのまま数字で進みます。

予算要求原資試算

OUTPUT 05

論点整理書

見直し選択肢の優先順位づけと、議会・職員団体に対する説明の骨子案。「何から手を付けるか」を、根拠とセットで整理します。

庁内合意形成

データはすべて公表されています。
しかし、この形に統合した資料は存在しません。

実物の図を実務ガイドで見る

METHOD

平均値では見えないものを、二つの方法で描きます

給与の議論が「平均で何円」で止まってしまうのは、分布と個人差を描く手段を持っていないからです。診断では、以下の2つの分析を組み合わせます。

METHOD 01

賃金グラデーション分析

総務省「地方公務員給与実態調査」等の公表データを統合・加工し、全国分布の中に貴団体のカーブを置きます
同規模団体・近隣団体との相対位置を、年齢帯別・級別に描きます
さらに地域の民間企業カーブを第3のレイヤーとして重ねます（求人データに基づく当社独自調査／採用競合の実勢把握）

METHOD 02

二軸クラスター分析

職員を「年齢」ではなく「タイプ」で分類します（単身／共働き／教育期／介護期等）
民間企業400社超の制度設計で用いる人材ポートフォリオの方法論を、公務組織向けに再構成したものです
タイプ別の生計費構造と、現行の給与・手当の配分がどれだけ噛み合っているかを検証します

50代の給与の山の正体は、教育費です。

では、その山は職員一人ひとりで
どれだけずれているのか。

実際に測ると、同じ54歳でも最大11年の開きがありました。50代後半に教育費のピークを迎える「シニア教育期」は全体の8%。この層に、60歳の崖が直撃します。平均値の議論では、この11年は決して見えません。

診断の範囲について。診断の中心は正職員（常勤職員）です。ただし会計年度任用職員・派遣・委託を含む総人件費の全体像を前提として整理します。全体を見て、正職員から設計する。これが順序です。
なお、公営企業や地方独立行政法人を併せ持つ団体では、本体と各組織の給与構造を同一の図の上に重ねることができます。適用法令と給与規程が分かれているために、グループ全体の給与構造を一度も見たことがない、という団体は少なくありません。

PROCESS

3ステップ・標準3〜4か月

着手から論点整理の提示まで、標準で3〜4か月。コンサルタント2〜3名で担当します。

STEP 1

データ整備

約1か月

職員基本情報・扶養情報・給与実績の受領と匿名化。雇用形態別の構成を整理します。

STEP 2

調査・分析

約1〜2か月

賃金グラデーションの作成、地域民間の独自調査、二軸クラスター分析、手当再配分シミュレーション。

STEP 3

報告・論点整理

約1か月

見直し選択肢の優先順位づけ。議会・職員団体向け説明の骨子案までお渡しします。

必要なデータは、お使いの人事給与システムの標準出力で足ります。そのための特別な抽出作業や、新たな調査は原則として発生しません。

SERVICE OVERVIEW

サービス概要

対象	都道府県・市区町村・一部事務組合・広域連合／公営企業（企業局・上下水道・交通・病院事業）／地方独立行政法人（公立病院機構・公立大学法人等）／社会福祉協議会・外郭団体
診断範囲	正職員（常勤職員）を中心に、会計年度任用職員・派遣・委託を含む総人件費の全体像を前提として整理
期間・体制	3〜4か月／コンサルタント2〜3名
成果物	位置づけ図・賃金グラデーション図・クラスターマップ・再配分シミュレーション・論点整理書
調達形式	随意契約・プロポーザル両対応。仕様書作成の参考資料もご提供できます。
費用	団体規模・データ量に応じてお見積りします。標準価格と先行導入枠の条件は、実務ガイド内に記載しています。

先行診断プログラム（第1期・選抜制）

診断結果の匿名事例化（団体名は非公開、人口規模区分のみ公表）にご協力いただける団体を選定し、特別条件でご提供しています。

近隣団体に先んじた比較データの保有
令和8年勧告対応・来年度予算要求への即時活用
制度設計フェーズへの優先継続枠

募集は、秋の予算要求前までを目安としています。適用条件の詳細は実務ガイドに記載しています。

診断のあとは、制度設計フェーズ（等級・給与・手当の再設計）へ継続いただけます。

RELATED SERVICE

給与カーブは「傾き」と「分散」で設計します

本診断が担うのは現在地の測定です。測ったあとは、何に対して給与が上がるのか（傾き）と、同じ級の中でどう差をつけるのか（分散）を、それぞれ設計します。

傾きを設計する 管理職ポスト職責定義・級別職務分類再整理 ポストごとの職責を4軸で点数化し、現行の級との乖離を可視化。級別標準職務表の改定案まで作ります。分散を設計する 勤勉手当の成績率診断・評価精度向上プログラム 勤勉手当が実質何段階に分かれているかを数え、業績等手当型の配分に耐える評価精度を作ります。

HOW TO CHOOSE

外部パートナーの比較検討を、私たちはお勧めします

その際、次の5点をどの会社にもご確認ください。あわせて、私たちの答えを記しておきます。

	確認していただきたいこと	私たちの答え
1	評価制度だけでなく、給与カーブ・手当配分の設計まで一体で支援できますか	等級・評価・報酬の三制度を一体で設計して30年。給与・手当の設計が本業です。
2	公表データを団体間比較の分布図まで加工・可視化した実物を見せられますか	実務ガイドP.9の賃金グラデーション図が、その実物です。
3	地域の民間企業の賃金を、統計の転載ではなく独自調査で把握できますか	求人データに基づく企業別・職種別の賃金調査手法を保有し、診断に標準で組み込みます。
4	制度設計の実績はどれだけありますか（方法論の転用元の厚み）	400社超。人材ポートフォリオの方法論を、公務組織向けに再構成して用います。
5	診断の後、制度設計から職員団体協議まで同じチームで担えますか	200名超組織の制度改革を、労使協議・トップ承認まで完遂してきた伴走型です。

平康

代表取締役社長　平康慶浩（ひらやすよしひろ）

大阪市特別参与として区長・局長・部長公募面接、校長公募面接を担当（2011〜2016年）／自治日報寄稿「五〇代の生計費の山、その正体は教育費である」（2026年7月）／グロービス経営大学院客員准教授／人事専門書10冊超。
1990年代から300社以上の人事制度設計・運用支援を率いる。

FAQ

よくあるご質問

職員数百名規模の団体でも診断できますか？

可能です。データ規模に応じた簡易版をご用意しています。規模が小さい団体ほど、平均値の議論が実態から離れやすく、分布と個人差を描く意味が大きくなります。

随意契約・プロポーザルのどちらにも対応できますか？

両対応です。仕様書作成の参考資料もご提供できます。庁内での起案に必要な形式がございましたら、ご相談ください。

会計年度任用職員の処遇も対象になりますか？

本診断の中心は正職員です。ただし雇用形態別の構成と総人件費の全体像は、診断の前提として必ず整理します。会計年度任用職員の処遇設計そのものは、別途ご相談ください。

公営企業・地方独立行政法人でも診断できますか？

可能です。むしろ、本体と公営企業・独法で給与制度が分かれている団体では、グループ全体の給与構造を一枚の図にすること自体に価値があります。適用法令と給与規程の違いを踏まえたうえで整理します。

国の新人事制度（令和9年度具体化）を待ってからでは遅いですか？

実態把握を待つ理由はありません。国の具体案が示された瞬間に、影響試算へ進める状態を作っておくことが本診断の目的です。ポストと給与を直結させる新俸給表の議論は、自団体の職務・職責の棚卸しが済んでいなければ、始めることすらできません。

生成AIで公表データを整理すれば足りるのでは？

公表統計の整理、勧告の要約、グラフの下書きまでは、ぜひご活用ください。一方で、議会・職員団体に出せる分析に足りないものが3つあります。①分布（グラデーション）を描くための統合データセットの設計、②個票を扱う統計処理と匿名化の設計責任、③タイプ分類と処遇を接続する設計思想。3つ目は、そもそも公開情報の中に存在しません。AIは道具として強力です。だからこそ、道具に載せる方法論の出所が問われます。

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2026年人事院勧告──4つの予測と、答え合わせ

給与を年齢から職務とライフイベントへ付け替える構造転換について、勧告の内容に即して解説しています。本診断の背景となる考え方は、こちらで詳しく述べています。

DOWNLOAD

まずは、実務ガイドをお手元に。

令和8年人事院勧告対応版・全20ページ。そのまま庁内の検討資料としてお使いいただける形式でお届けします。

収録内容

賃金グラデーション図・クラスターマップの実物サンプル（モデル団体）
60歳・7割水準をめぐる国の議論の到達点（人事院・有識者意見交換の整理）
診断の全工程と、ご用意いただく必要データの一覧
標準価格と、先行導入枠の適用条件

ご記入は30秒で完了します ダウンロードリンクは、ご入力のメールアドレス宛にも自動送信します。庁内での回覧・稟議にそのままお使いください。

実務ガイド（全20ページ）

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令和8年勧告の12月対応が一巡する前に。
来年度予算要求（秋）へ診断結果を間に合わせるなら、着手は今です。

貴団体の給与カーブは、全国のどのあたりにありますか。