組織・人事制度設計

行動（コンピテンシー）評価設計

求める人材像を理想論ではなく、実際に使える行動指針として設計します。 できていない人には気づきとなり、できている人は教育・指導できような段階的な設定を行い、自主的に成長する社風創出に貢献します。

業績評価設計

会社が求める財務数値の達成や、イノベーション、チャレンジ、新規事業創出などの具体的成果の実現を評価する仕組みを設計します。具体的にはインセンティブ設計やKPI設計などを含みます。

能力基準設計

技術職や現場職に対して、具体的に求める能力やスキルを示すことができる評価制度を設計します。

その他、等級基準などにあわせ、評価シート作成、評価プロセス設計など対応しています。

レンジ給与とメリット昇給

社歴や年齢で給与が増えすぎることがなく、中途採用者に対しても魅力的な給与水準を示せるような月給の仕組みを設計します。

昇給だけでなく減給も可能な報酬体系

労働法の定めに反することなく、役職や業績に応じて増減させることのできる給与の仕組みを設計します。

業績連動型賞与

会社業績に応じて、結果に貢献してくれた従業員により高く報い、継続的にモチベーションを高めていく仕組みを設計します。

早期退職金と退職者マネジメント制度

優秀な人材が転職や退職を選ばず、会社の方向性にマッチしない人材が淘汰される仕組みとしての退職金、そして退職者マネジメントの仕組みを設計します。

その他、貴社にニーズにあわせた月給、賞与、退職金などの仕組みを設計します。ご面談時に具体的な他社事例についてもご提示させていただきます。

即戦力採用基準

新卒と異なり、中途採用は即戦力としての採用が必要です。そのためには採用基準をはっきりと定めるとともに、採用基準に沿った行動確認の質問が重要です。基準設定と質問設定、対象者の選抜支援までを行います。

適性配置基準

今の仕事で結果を出した人ではなく、上の役割を担える人を発掘して配置することでビジネスは成長します。組織図に基づく役割階層ごとに配置基準を具体化し、社内での選抜を支援します。

代謝基準

従業員の平均レベルを高めていくためには、教育に加えて、適切な比率での人材代謝も重要です。出来ない人ではなく、会社の将来性と合致しない人を選別し、再活躍していただくための仕組みを設計します。

その他、適正従業員数の分析や要員管理など、従業員の採用から代謝までの一連のプロセス改定をご支援します。