なぜ創業期・新規事業立ち上げフェーズで“人事”が失敗するのか

2025年8月4日2025年9月10日

──スピード重視で始めたのに、なぜ組織が足を引っ張り始めるのか

セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。
今回は、最近増えつつある、ベンチャー企業とかからのご相談への回答、になります。
大企業における新規事業創出の際にもお答えになります。
前後編に分かれていますので、ぜひご覧ください。

「人が辞める」よりも前に起きていること

新規事業や創業期の立ち上げフェーズでは、プロダクト開発、営業、資金調達などに意識が集中するのが当然です。むしろそれがなければ事業は始まりません。

けれど、ある段階になると、決まって聞こえてくるのがこんな声です。

「うまく立ち上がってきたと思っていたけれど、なぜかチームが回らなくなってきた」
「採用はしてるけど、なんとなく“合わない人”が増えてきた」
「優秀だったメンバーが、ふとしたタイミングで辞めていく」

売上やプロダクトの伸びとは裏腹に、組織が重くなる。チームが疲弊する。現場に「やりづらさ」が滲み出す。

このフェーズで多くの企業が直面するのが、「人の問題」という名の“人事の未整備”です。

創業期に顕在化する組織の課題は、実はほとんどが「制度」の欠如に起因しています。具体的には、以下のようなものです。

こうした問題は、表面上は「人の課題」に見えますが、深掘りすると「制度がないから評価も育成も採用も曖昧だった」という構造的な問題に行き着きます。

私たちが新規事業部門やスタートアップの支援をする中で、よくいただく質問があります。

「社員が10人未満なのに、評価制度や等級制度ってもう必要ですか？」

この問いに対する答えは、「いますぐ完璧な制度は必要ない。でも、未来に向けた設計図は今から描いておくべき」です。

なぜなら、あとで制度を作ろうとすると、

制度は後で整備できます。しかし、「制度を考える意思」だけは、今のうちに持っておく必要があります。

創業フェーズの人事には、大きく2つのアプローチがあります。

これは「人の顔が見える規模」のときに有効なやり方です。人数が少なく、経営者自身がすべてを見ていられる状態では、むしろこの柔軟さが力になります。

このフェーズになると、アジャイル型では「統制が効かない」「人件費が膨らむ」「フィードバックが場当たり的になる」といったリスクが高まり、制度による整備が不可欠になります。

新規事業において、人事制度を作る最大の意味は、「誰を採用し、どう育て、どこまで任せるか」を明確にすることです。

この意思がないまま、採用だけが先行すると、

という“属人・場当たり・精神論”の泥沼に陥ります。

人事制度の核は、「人を見極める視点を、組織として持つこと」です。これは経営戦略そのものといっても過言ではありません。

ここまでの話をまとめると、次のように言えます。

そして、それこそが人事のグランドデザインです。これは、評価制度でも等級制度でもありません。事業の未来に向けて、組織としてどう人と向き合うかという意志と構想です。

新規事業はスピードと柔軟性が命です。しかし、だからこそ「制度は要らない」と考えるのは危険です。

制度は自由を制限するものではなく、自由を守るための“枠組み”です。

次回の後編では、実際にどうやってグランドデザインを描き、等級・評価・報酬制度を設計し、現場で機能させるかをご紹介します。