課長職に求められるマネジメント力を可視化し、評価制度を起点とした育成力を強化
設立1940年代
従業員約20,000名（グループ全体）
売上数兆円規模
提供サービス課長職向けマネジメント研修（戦略思考、リーダーシップ、人事評価マネジメント）
実施期間2018年～継続実施中
プロジェクトのきっかけ
本プロジェクトは、総合商社グループ内での管理職層（課長職）のマネジメント力強化を目的とした育成方針に基づき、人事総務部人材育成課が主導して実施されたものです。
グループ各社から選抜された課長職を対象とし、「組織の戦略実行力を高める管理職」を育成することがねらいでした。
弊社は、これまでの管理職研修実績および人事制度との整合性を踏まえた評価・目標管理研修のノウハウをご評価いただき、年間を通じての研修実施をご依頼いただきました。
人事部門からは「総合商社としての弊社らしいマネジメントのあり方を言語化し、行動変容につなげたい」という明確な要望がありました。
目的
研修の目的は、総合商社グループの課長職に求められるリーダーシップとマネジメントスキルを体系的に強化し、自組織の戦略を自律的に描き、実行できる人材を育成することでした。
単なるスキル習得にとどまらず、「部下育成」「戦略思考」「人事評価マネジメント」の三位一体を目指し、組織運営力の底上げを実現することが本プログラムのゴールです。
また、研修参加者が自部門の課題に即したアクションプランを作成し、実際のマネジメント行動に落とし込むプロセスも重視されました。
課題
当初、クライアント側が抱えていた課題は、グループ全体としてのマネジメント層の育成基準が曖昧であり、特に課長職に求められる行動や考え方にバラつきが生じているという点でした。
評価・目標管理制度を運用するうえでも、管理職の理解度や実行力に差があり、納得感の低下やフィードバックの質に課題がありました。
また、部下育成や業績達成に向けた指導が属人的で、エンパワーメントの視点が欠けているとの認識も強まっていました。
こうした背景から、実践的なスキルとマインドセットの両面を育成する研修が求められていました。
実際に構築した制度のポイント
本研修では「課長職としてのマネジメント力を定義し、戦略実行を担う人材への成長を促す」ことを目的に、行動変容につながる研修設計を行いました。
研修は3回シリーズ（年度によっては1回）で構成し、初回は戦略構築とビジョン形成、中盤では評価制度の理解と部下育成、最終回では個別ビジョンとアクションプランの発表に重点を置きました。
特に評価制度運用における「目標のブレイクダウン」「納得性の高いフィードバック」「部下との面談の技術」など、実践に直結するスキルとスタンスを織り交ぜ、参加者が現場で即活用できる内容としました。
提供した支援内容：
・戦略構築研修
・人事評価制度理解研修
・部下育成・エンパワーメント研修
・アクションプラン策定支援
他のコンサルティング会社とは異なる差別化要因：
・実際の評価制度設計・運用経験を踏まえた「制度の中身と運用のズレ」を踏まえた設計
・受講者個人の業務文脈に即した事前課題の活用
・評価者心理や部下のモチベーション構造に基づいた指導内容
特筆すべき課題や解決策の特徴
総合商社グループにおける課題は、課長職に期待される役割やマネジメントの基準が明文化されていなかったことでした。
その結果、各社・各部門でマネジメントのスタイルにばらつきがあり、部下育成や評価制度の納得性にも課題が見られました。
弊社では、研修内において自社の制度構造を題材にしたケーススタディを組み込み、実際の評価制度の「どこで不満が生じやすいか」「その不満をどう乗り越えるか」を可視化。
さらに、研修後もアクションプランの実行を促す工夫を講じたことで、「学びを現場に持ち帰る力」が高まりました。
支援の成果：
・課長職としての役割理解が深まり、部下育成や評価面談の質が向上
・評価制度に対する納得性が高まり、組織内のフィードバック文化の醸成に貢献
成果に対するクライアントの声（抜粋）：
「制度の仕組みだけでなく、人間の感情や納得性を重視した研修だった。課長層の視座を上げる良い機会になった」
今後の展望：
・他職層への展開（次長層・係長層）
・評価制度と連動した1on1ミーティング導入
・育成・評価・配置を統合したマネジメントスキル体系の構築