変化する環境に対応し、継続的に発展するための人事マネジメント改革
設立1960年代
従業員8,100名
売上約530億円
提供サービス人事制度設計
実施期間8ヶ月
プロジェクトのきっかけ
今後の事業拡大のため、出店数増加を経営戦略として掲げているが、それを支える人材確保が追付いていないことから人材確保のニーズが高まったことがきっかけとなった。
目的
今後のビジネスの更なる発展のため、採用力の向上と、各等級に求められる役割を明確化した等級制度、評価制度、報酬制度を構築する
課題
・事業所数を増加させたいが、それを支える人材確保が出来ていない（採用数の増加・拠点責任者への育成）
・現場系人材と管理系人材の給与差根拠が明確にできておらず、報酬への納得感を阻害している。
・地方でも東京本社と同一の給与テーブルを使用しているため、人件費が高止まりしている。
・アルバイト社員の給与決定根拠がないため、現場で各個に決められている状態。そのため、報酬への納得感が低いばかりか、事業所毎の利益水準にも大きな差が生じている。
実際に構築した制度のポイント
・等級毎に給与レンジを設計することで中途採用時の給与オファーを柔軟に行えるように設計。また、昇格・役職任用されずとも給与が上がる余地を作ったことで離職を低減した。
・現場系人材と管理系人材の求める人材像を再設計。現場系人材にはルール通りの確実な業務遂行
・業務効率化の取組を明記する一方、管理系人材には組織のビジョン設計や現場系人材の育成
・現場の利益向上施策の検討・落とし込みを求めた。
・求める人物像に応じた評価・育成体系を構築し、一貫した育成を実現した。
特筆すべき課題や解決策の特徴
「地域や稼働日数の差異に対応出来る給与テーブル設計」
全社の給与算定の基準となる標準事業所を設定（東京・年間勤務日数240日）。
都道府県毎の係数・事業所の勤務日数係数を掛けて当該事業所の標準給与額を決定する仕組みとした。
「アルバイト社員の報酬決定ロジックを設計」
アルバイト社員に求める業務を整理し、各業務の習熟度を評価する仕組みを設計。評価結果に応じて地域毎最低賃金から加算して給与を決定する仕組みに（未経験者は＋30円、一定レベルは＋100円など）。
都道府県を選ばず同一の評価基準・報酬基準を使用できるため、報酬決定納得感の向上を実現した。