人件費の適正化と教職員の意欲向上の両立を実現するための人事マネジメント改革
設立1930年代設立
従業員1,600名
売上−
提供サービス人事制度設計
実施期間8ヶ月
プロジェクトのきっかけ
特色のある教育プログラムで知られる学校法人だが、少子化や学校間競争の激化と言った変化する外部環境に危機感を持ったことから、今後の厳しい時代を勝ち抜いていくためには財務体質の強化と職員の意欲向上による学園全体の活性化が必要ではないかという経営層の課題意識がきっかけとなった。
目的
学園全体の活性化、職員の意欲向上、人件費の適正化など、今後の厳しい時代を勝ち抜いていくことが出来る筋肉質の組織作り。
課題
・専任職員の給与が完全に年功で決まっている。そのため能力や成果に依らず報酬が設計されていたため、高報酬を得ている人が存在。
・求める人物像が明確となっていないため、採用基準が面接官によって異なる・研修などの育成施策が五月雨的。
・経過措置のために支給されてきた”調整手当”が非常に多く、支給根拠が不明確かつ管理が非常に煩雑となっていた。
実際に構築した制度のポイント
・年齢給への親しみが強かったため、一定の年齢給要素を維持しつつ、能力・成果給の一部導入を行った。
・評価納得性を高めるため、潜在的な要素である能力や情意ではなく、顕在的な要素である行動や成果での評価を導入。
・法人内で4つの人事制度を設計。（職員・大学教員・中高教員・幼稚園教員）それぞれ別個に求める教職員像を設計し、等級・評価・報酬体系を設計した。
・給特法に準ずる形で教員に支給していた手当について、時間外勤務の固定払いである旨明記。勤務時間管理と業務効率化施策を導入した上で、超過勤務分については追加支給するよう変更。
特筆すべき課題や解決策の特徴
「人件費抑制施策による意欲低下の緩和」
人件費抑制施策導入による意欲低下懸念を考慮。
基準となる賃金カーブは引き下げつつ、評価と報酬の連動を導入し、「学園の求める行動」を発揮した教職員は現在よりも高い処遇を得られるような仕組みに。
「求める人物像の設定による育成方向の明確化」
少子化による学校間競争激化を勝ち抜くために必要な人材像を設定。
等級・評価・報酬を連動させることにより、行動変革を促した。