Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み | 人事制度設計と人材育成の人事コンサルティング会社 セレクションアンドバリエーション
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Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

若手人材のマネジメントに対する課題は、形はさまざまであっても多くの企業で注目されています。特に昨今は生まれ育った時代によって世代の特徴があるといわれることが多く、その世代ごとの特徴に合わせた人材マネジメントの必要性が謳われます。

今回の記事では、今注目を浴びている「Z世代」に着目して、どうすれば若手が定着し、企業の成長に貢献してくれるようになるのかのエッセンスを紹介していきます。

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AGENDA

1.Z世代の特徴と注目される背景
2.Z世代が会社に求める要素
3.Z世代の活躍と定着を促進する人事の仕組み
4.まとめ

 

1.Z世代の特徴と注目される背景

 

ハッキリとした定義はありませんが、Z世代とは1996年頃~2012年頃に生まれの世代を指す言葉として使われています。呼称の始まりはアメリカで、1960年~1974年生まれをX世代、1975~1995年生まれをY世代と定義した流れから、新しい特徴を持った世代のことをZ世代と呼びます。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

Z世代は、1981年代後半から1995年の間に生まれた「ミレニアル世代」とも異なる価値観や特徴を持っており、以下のような性質を持った世代であることが有名です。

・ソーシャルネイティブでコミュニティと承認・称賛を重視

・個性や自分らしさを重んじ、多様性を受容

・お金やキャリアに保守的で堅実な考え

・社会貢献への高い意識

従来の世代とは少し異なった性質を持つことに加えて、今後人口に占めるZ世代の比率増加による影響度の拡大から、マーケティングや人材育成の文脈で注目を集めています。

なぜ、このような性質を持つようになったのか、彼らが過ごしてきた社会情勢や取り巻く環境に大きな要因があるといわれています。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

「スマホがあたりまえで、膨大な情報のやりとりにさらされた世代」

「いつでもどこでも、誰とでも接続できて承認を受けてきた」

インターネットはあたりまえのように普及していたことに加えて、さらに青年時代にはSNSが生活に浸透している時代を過ごしてきました。そのため、スマートフォンやタブレットを通して、いつでもどこでも世界中の好きな人とつながりを持てることがあたりまえなのです。

特に、SNSでは自分の体験や意見を自由にアウトプットし、互いに「いいね」を付け賞賛・受容することでZ世代の承認欲求を満たすことに大きく寄与しています。

これらのソーシャルネットワーキングでの体験が、働く上での価値観形成にも影響を与えているのは言うまでもありません。

 

「スマホコンテンツの拡充でより早く情報を得て、より早く活用してきた」

小さいころからスマートフォンやタブレットに触れていることで、動画コンテンツを中心に膨大な情報量を浴びて育ってきました。

ある調査によると、Z世代が情報や答え、娯楽を求めているときにGoogleではなくYouTubeで調べて情報収集する傾向が上の世代に比べて大きいとも言われています。さらには、個人に合わせたレコメンと機能により自分が求めている情報にますます早くリーチできるようにもなっています。

膨大な情報に加えて、欲しい情報に自分が探す前にはリーチできるスピード感もZ世代の価値観形成には影響を与えているのです。

 

「世界的な大不況・未曽有の震災を学生時代に経験した」

金持ちになって派手な生活をすることや会社で出世して偉くなることを現実的に捉えていません。過ごしてきた不況の時代が長く、「金持ち」や「出世」に対して、自分の姿を投影しにくい世代だからです。

Z世代が生まれたときにはすでにバブル後の景気低迷期でした。さらには社会人になるまえに、「リーマンショックによる世界的恐慌」を経験しています。これらにより自身の親世代が消費に対して倹約な姿勢をしているのを目の当たりにしたことで、現実的な経済感覚を持ったり、借金・ローンを抱えることへの不安を持ったりするようになったのです。

上記に加えて、2011年には東日本大震災が起こり、かつてない自然災害を目の当たりにしています。ネットやテレビを通じて悲惨な現地の状況を目の当たりにし、社会問題への意識も芽生え始め、ネットを通じた社会問題への関与も強まったといわれます。

 

2.Z世代が会社に求める要素

 

上記で見てきたように、これまでの世代とは異なる特徴を持ったZ世代ですが、離職防止のために企業が講じられる策を、見ていきます。Z世代のマネジメントポイントは3つです。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

①事業の「社会的意義」を浸透させる

Z世代が重要視する一つに「社会的に意義のあることをしたい」というニーズがあります。就職活動もそのような軸を持って活動していますが、実際に働き始めてからギャップを感じる瞬間も少なくありません。この会社は何のために存在しているのか、何を社会に提供しているのか、はしっかり落とし込んでいく必要があります。浸透させるために、経営層からのメッセージとして仕組みに反映していけるのがベターです。

 

②個性を尊重し、承認欲求を満たす

前章でも説明したように、SNSを通じて「いいね」といわれることで承認欲求を満たしてきました。そのため、仕事においても「自分の個性や存在を認めてほしい」というニーズは強く持っている世代です。

承認欲求以外にもう一つ着目しておきたいのが、「(他人を傷つける、倫理観に欠ける発言でなければ)自由に意見を発してよい」という考え方です。SNSを通じて自分の意見・考えを自由に発信することに慣れており他人と異なる意見があって当然だというマインドを持ちやすいのもZ世代の特徴です。

ですので、マネジメントの際にもZ世代から出てきた意見・考えを傾聴し、出てきたアウトプットに対しても、まずは「いいね」と称賛し、ありのままを受け止めてあげることが必要なのです。

 

③スピーディかつ継続性のある成長実感を持たせる

長期的な定着を検討する際に、金銭的な報酬の担保はもちろん大事です。しかし、それだけではいけません。Z世代を刺激しモチベーションを高めるには、職務への満足とスピーディな成長の実感も重要なポイントとなるのです。そのためには仕事を一つ一つ覚えてクリアすることで得られる達成感と、それと連動した報酬を得られることをセットにしていく必要があります。

併せて、後述もしますが成長に対して声をかけ、認めてあげるコミュニケーション頻度をこれまで以上に増やしていくことも重要です。日常的な会話はもちろんのこと、組織内の仕組みとしてコミュニケーションの在り方の設計も併せて検討できるのがベターです。

 

 

さて、これまで見てきた特性を踏まえながら、離職防止の具体策を検討していきます。

ただし、念頭に置かねばならないのは、「若手社員が早期離職することは問題なのか」という点です。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

つまり、問題は「辞めてほしくない若手」が辞めることであり、若手社員全員を囲い込むのが大事ではないのです。そのためには、「自社の成長にはどんな人材が必要なのか」といった求める人材像の定義が必要であり、そこからブレイクダウンして、残して育てるべきZ世代を見極めていくことが大切なのです。

では、見極めた後、どのような仕組みの中で育てていくのがよいのかを次章で見ていきます。

 

3.Z世代の活躍と定着を促進する人事の仕組み

 

そもそもの話ですが、若手人材の活躍と定着をする目的は何でしょうか?

従業員満足度の向上、離職率の低下、事業の後継者育成などなど視点を変えれば多様なゴール設定が可能ですが、最終的な目標は企業がゴーイングコンサーンを実現するためであり、そのために、様々な人事施策を実施するのです。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

「自社が業績を上げ、永続的に存在する」ために、常に若手人材を投入して育成することで、定着を図り、事業を受け継いでいく必要があるのです。仕組みを考える際にも大切なのは、「事業目的や理念からブレイクダウンして考えること」から始めていきます。

 

(理念からブレイクダウンした等級定義)

では、事業目的や理念をどのような形で落とし込むのか。それを実現するのが「等級の仕組み」です。

会社がどんな人材を求めていて、どのような成長をしてほしいのかを目に見える形で示すのが等級なのです。したがって、等級はボトムアップで考えるのではなく、トップダウン思考で落とし込んでいきます。その中に、経営理念や提供価値などのエッセンスを加えることで、従業員に何を求めているのかを明確にしていきます。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

そして、スピード感のある成長を実現するために、実績に合わせて早期の昇格も可能とした昇格プロセスや昇格基準も整備します。情報感度が高く、時間帯効果を重要視するZ世代に「勤続年数に応じて能力が向上する」といった年功的な考え方は通用しません。時代に合わせて、等級の基準を変えていく決断も求められているのです。

 

(多様性を認めるキャリアパスの設計)

多様な価値観を認め合うこともZ世代にとっては重要な企業選びの要素となります。これはキャリアの積み方にも同じことが言えます。

管理職を目指さずとも、プレイヤーとしてキャリアを積むことを許容したり、転職をせずとも社内で別の職種にチャレンジできたり、等こういった多様性を仕組みとして取り入れることで、安心して働くことができるのです。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

実はこのような異動を踏まえたキャリアパスを作ることは、従業員だけでなく組織にも大きなメリットがあるのです。

・複数部署を経験することで、多角的な視点を持ち経営幹部の育成につながりやすい。

会社が大きくなると、機能別組織から事業部制組織へと組織編制することがありますが、その理由の一つにもなります。自部署のみならず、他部署を踏まえた全体最適視点で業務に取り組めるようになることで全社の成長を視野に入れた幹部候補生の育成にもつながります。

・組織内の横のコミュニケーションが生まれやすくなり、生産性が向上する

こちらも上記と同様に、多角的な視点が身につけられるとともに、組織内の重複スラックを見つけることに寄与します。つまり、共有できる財産や情報を受け渡すブリッジ機能を作ることにもなるのです。

 

(わかりやすい評価制度で行動と成長の促進)

「何をすれば評価されるのか」を明確に記して、行動促進をすることです。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

そのためには、「必要な指標」を選定していく作業が必要です。成果を上げる以上、可能ならばあれもこれもしてほしい、と考えてしまいます。しかし、それは逆効果で「何をすればいいのかわからない」という現場の混乱を生んでしまいかねません。

等級定義に基づいて、「何をしたら評価され、報酬をもらえるか?昇格できるのか?」これらをわかりやすく示すのです。

 

(信頼関係を構築するコミュニケーションプロセスの設計)

人材の活用と育成を考える時にセットで検討したいのがコミュニケーションプロセスです。企業が存続していくためには、経営目標・財務目標を示し、そのゴールを達成していくことが必須になります。ゴールに向かうステップはいくつかに切り分けられますが、そのすべてのステップでコミュニケーションが重要です。

 

Z世代の離職率を抑え、活躍と定着を実現する人事の仕組み

 

そのプロセスを踏まえた上で、個々に対応するための「対話支援スキル」を向上させていく必要があるのです。

例えば、1on1ミーティングを導入するにしても、コミュニケーションプロセスが明確に示されていなければ、ただ単に「部下の話を聞く時間」になってしまいます。あくまでも、成果を創出するためのツールなのです。

そのうえで、1on1の中で活用するための傾聴を中心したスキルを活用して成長や活動への努力を承認し、さらなる成長への素地を作っていくのです。

 

4.まとめ

Z世代のマネジメントを定着と活躍の視点からさまざまな施策を見てきましたが、これらの施策はZ世代に迎合するために実施するのではありません。時代に合わせた仕組みを使って、会社を永続的に成長させるためのものなのです。

そのためには、Z世代の特徴を理解し、自社が求める人物像を明確にしたうえで、必要な対応策を練っていくことが鍵となります。

当社では、求める人物像の明確化や時代に合わせた人事戦略の構築から、組織人事改革の支援をしておりますので、いつでもご相談くださいませ。

セレクションアンドバリエーションは、企業と個人の成長をあたりまえにする人事制度の設計と運用を支援しています。
淘汰と多様性を生み出すための人事マネジメントの改革で企業とビジネスの進化(成長と発展)をお手伝いしたい。
それがセレクションアンドバリエーションの願いです。

 

 

日経スタイルにおける平康慶浩の連載より

若手人材・Z世代のマネジメントにまつわる提言はこちらもご覧ください。

セレクションアンドバリエーション株式会社 代表の平康慶浩(ひらやすよしひろ)による、日本経済新聞社サイトNIKKEI STYLE連載でも若手人材・Z世代のマネジメントついて言及しています。





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