1-4.人事評価制度の失敗例 (1) | 人事制度設計と人材育成の人事コンサルティング会社 セレクションアンドバリエーション
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1-4.人事評価制度の失敗例 (1)

“人事評価制度改革は、従業員満足度を高めるために行う。あるいは、従業員の不満を解消するために行う”

 

残念ながらこのような目的で行った人事評価制度改革は、多くの場合、失敗します。

 

従業員の不満、従業員の満足度はとても重要な要素です。しかし満足度とは結果であって、目的にはなりえません。良い仕組みとして人事評価制度を設計し運用すれば、おのずと従業員の満足度は高まり、不満は薄れてゆきます。

 

従業員満足度を人事評価制度改革の目的にしてはいけない理由はもうひとつあります。それは、「従業員」という一律での括り方ができなくなっているからです。全員が新卒採用された正社員だけで必ず定年まで雇用する、という会社であれば、従業員満足度は目的になるかもしれません。

 

しかし派遣社員もいれば中途採用の人も多い、最近リストラもしたし、全員を定年後再雇用するわけにはいかない、という会社では、従業員とはいったい誰なのか、ということが不明確になります。結果としての従業員満足度向上は視野にいれつつも、制度そのものの構築目的としないことがいいでしょう。