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ナレッジ

人事制度設計の知識詳細

等級制度設計

3-5.ハイブリッド型等級制度の必要性

基本的には役職に応じて給与は変動します。

そうすると、部長だった人が課長になれば給与は大幅に下がり、逆に若手を抜擢すれば大きく給与が増えます。そうなると、誰しもがポストにしがみつくようになるし、抜擢されたからといって喜ぶ人ばかりでもなくなってしまうでしょう。

 

アメリカでも同様の問題は実際に生じていますが、日本のように深刻にならない理由があります。

 

それは、働く側の意識と労働市場のあり方が異なっているからです。

アメリカで一般的なサラリーマンの一生の転職回数は10回を超えます。しかし日本の一般的な人の一生の転職回数は1回あるかないかです。 一度入った会社でできれば定年まで勤務したい、ということを考える人はまだまだ多いのです。そのような意識の違いのため、日本では転職のための市場=労働市場が発達していません。その結果、できない従業員ほど会社にしがみつくことになります。

 

もし先進的な取り組みとして従業員の転職を促進し、新卒採用よりも中途採用を重視するのであれば、純粋な職務等級型の仕組みの導入も可能です。 しかし多くの企業がそうでない以上、その状況に対応した仕組みが求められています。

 

それがハイブリッド型等級フレームです。

ハイブリッドとは異質なもの同士を組み合わせることであり、ここでは「行動」と「職務」の組み合わせを示します。行動は行動等級に、職務は職務等級に反映し、2つの等級として運用します。