ハイブリッド型等級フレームでは、基本的な給与は行動等級で決めるので、職務等級が変わっても極端に給与が変動しないような仕組みにすることができます。また、若年層を抜擢したときに、それに見合った給与を支払うこともできるようになります。
しかし、現状の社内序列を完全に維持できるわけではありません。発揮している行動は行動として評価し、行動等級に格付けしています。 だからこそ、職務等級は、あくまでも仕事の責任に応じて定めなくてはいけません。 重い責任を負う役職は高い職務等級にならなくてはいけませんし、責任が軽くなったのならその役職は職務等級を下げなくてはいけません。
職務の責任の大きさはどのように測るべきは極めて難しい問題ですが、日本国内ではそれほど重要な問題にはなりません。本来、職務の大きさは、異なる企業間での給与水準の妥当性を測るために設定された仕組みですが、労働市場が十分でない日本国内ではそれが機能しません。ここでは、職務等級について以下のような測定表を使って社内で点数化し、その結果によって差をつけることを勧めます。
重要なことは、役職が職務の大きさを決定しないという事実です。上記の測定表でも、役職の大きさは１０ある測定指標の１つにすぎません。それ以外の指標が、同じ役職なのに異なる場合には、それらを束ねるべきか、別の職務等級とすべきかを検討しなくてはなりません。