行動等級にあわせた給与レンジを定めたあと、職務給を決定します。
人事評価制度のタイプによっては、職務給にもレンジを設定する場合があります。しかし本書で示しているハイブリッド型の人事評価制度では、行動等級と職務等級の二つの等級を活用しています。
これら両方に給与レンジを設定してしまうと、運用がとても困難になるとともに、給与額の納得性が低くなってしまいます。そのため、２つの等級を用いるハイブリッド型人事評価制度では、いずれか一方を定額（シングルレート）にする。 そして、すべての従業員に適用する行動等級の方で給与レンジを設定し、職務等級に対しては定額とすることを勧めます。定額で設定した職務給は、見た目と使い方は役職手当と大きく変わりません。ただし、根本的な考え方が異なっているため、あくまでも職務給として理解・活用してください。
ハイブリッド型の人事評価制度では、職務給は管理職に対してのみ設定します。なぜなら、職務等級は管理職に対してだけ設定するからです。
職務等級とは職務の大きさを基準として設定します。もちろん新入社員レベルから職務等級を設定することも可能ですが、新卒一括採用や会社での仕事の割り振り方などが、一般社員レベルへの職務等級適用を困難にしています。場合によっては管理職に対してすら職務等級適用が困難な場合がありますが、本ページの説明に従って設計することで、管理職への職務等級適用は可能になります。