わかりやすさを重視すると等級毎に評価軸をそろえることが有効ですが、評価指標を決定する際に、どうしても６つ以内に収まらないような場合があります。
例えばある会社で行動評価指標を絞り込みましたが、どうしても８から絞り込むことができないことがありました。しかし評価の場面で８つもの指標を用いると、評価する側も評価される側にとってもわかりにくくなります。 わかりにくい評価は、実際に運用していくと「印象での評価」となってしまいがちです。印象で評価してしまうと、行動の改善は望めないし、部下は上司の顔色をうかがうことばかりに力を注いでしまいます。
そこでその会社では、８の指標のうち、３つを共通指標にして、残る５つを等級別に区分しました。
これは一例ですが、重要なことは指標そのものが従業員へのメッセージになっていることを忘れないことです。評価指標とは会社から従業員に対して、「このような行動をとってくれる人を人財として高く処遇する」というメッセージになるのです。