賞与とはもともと、従業員や経営者のモチベーションを高めるために支払うものです。
昨今、「お金をたくさん与えても人は頑張らない。むしろ怠けるようになる」という意見を示す人がいます。お金を与えて人が怠けるようになるのは、それがあたりまえになってしまう場合です。
あたりまえでない賞与決定の仕組みをつくりあげることができれば、賞与は従業員の行動と成長を大きく改善します。そのために、利益配分の仕組みとしての業績賞与を導入しましょう。
では利益配分とはどのようにすべきなのでしょうか。実は利益配分の仕組みとしての賞与を支給するためには、期初からその準備を始めなければいけません。
一般的に想像されている利益配分の仕組みとは以下の流れです。
（１）期末を控えて会社で利益が予定よりも多く出ることになった
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（２）経営層の判断により従業員への業績賞与支給を検討開始
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（３）業績賞与の支給原資を算出し、個々に配分する基準を決定
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（４）決算月末に支給額を確定し、新事業年度初月末に支給
決算月末に支給額を確定し翌月末に支給する理由は、前年度の費用として計上するためです。
しかしこのような仕組みでは、従業員のモチベーションを高めることができません。 なぜならこの仕組みは従業員個々の行動と直接リンクしていないからです。 だから翌年以降もあわよくばもらえる、あたりまえの賞与になってしまいます。
従業員の行動とリンクさせモチベートするための利益配分の仕組みは、期初から業績賞与としての支給を準備しておき、 そのことを周知徹底するものでなくてはいけません。