行動等級は、ハイブリッド型の人事評価制度において、最も基本となる等級の柱です。昇給の仕組みとなる給与改定は、行動等級によって定められる給与レンジの中で行われることになります。また、昇格や降格といった大きな人事異動も、行動等級での上下動を前提として行われることになります。
職能資格制度は、「職能基準の整備を行った上で、処遇の公平性、納得性の向上、能力の積極的活用と育成、および、ポストと処遇の分離による社員のモチベーション維持を実現できるしくみ」として定義されています。 しかし運用の中で指摘されたのが、能力だから目に見えないし評価がしづらいという問題です。
そこでなにか目に見えるものを評価するべきではないか、ということで、コンピテンシーという概念に注目が集まりました。 コンピテンシーという概念は「知識、技術、さらに人の根源的な特性を含む、広範囲の概念」とされています。このコンピテンシーをもとにして、現在多くの先進企業に行動を軸にした等級の仕組みが導入されています。
その際に行動は「高業績者の行動特性」として理解されます。 行動は目に見えるので、職能のような評価のしづらさがありません。
コンピテンシーという概念に基づき行動等級を定義する際に注意すべき点は、従業員側の納得性です。「このような行動をとれば評価が高くなる。それはなぜか」、ということが実感できなくてはいけません。そのため、行動等級にはそれぞれ、定義をはっきりとわかりやすく書くことが重要です。行動評価の指標を見て、自分に求められる行動を自分で判断しなさい、というのでは納得性は担保されません。